MBO: Målstyrning (8 Elements)

Element i MBO-processen:

Det finns några element som är gemensamma för alla MBO-processerna.

De grundläggande stegen i MBO-processen beskrivs enligt följande:

1. Central målinställning:

Det första steget i MBO är att definiera och verifiera organisationsmål. Dessa mål fastställs generellt av den centrala ledningen och vanligtvis i samråd med övriga chefer. Innan dessa mål fastställs kommer en detaljerad bedömning att göras av tillgängliga resurser.

Korrekt marknadsundersökningar och forskning kommer att genomföras och affärsprognoser kommer att göras. Denna detaljerade analys kommer att lyfta fram önskvärda långsiktiga och korta mål. Ett försök bör göras för att målen ska vara konkreta och realistiska. När målen har upprättats bör dessa meddelas alla medlemmar av organisationen och kommer att förstås klart av dem.

2. Institutionella och individuella målinställningar:

Efter att ha fastställt de organisatoriska målen är nästa steg att ställa in de avdelade målen. Toppledningen ska diskutera målen med avdelningscheferna så att målen kan vara överens om varandra. Varje avdelning fastställer sina långa och korta mål med godkännande av toppledningen.

Efter att ha fastställt de avdelade målen arbetar de underordnade med sina respektive chefer för att sätta sina egna mål i förhållande till de organisatoriska målen. Sådana deltagande mål är viktiga eftersom människor blir mycket motiverade för att uppnå de mål som de ställer upp. Underordnarnas mål är specifika och korta och visar vad den underordnade enheten kan uppnå under en viss tidsperiod. De enskilda medlemmarna som ingår i enheten bör också konsulteras av underordnaren. På så sätt är varje medlem av organisationen inblandad i målinställningen.

3. Revidering av arbetsbeskrivningar:

Under MBO kommer en omställning av de enskilda målen att krävas en översyn av arbetsbeskrivningarna för olika positioner som i sin tur kommer att kräva en revidering av hela organisationsstrukturen. Organisationsdiagrammen och handböckerna kommer att ändras för att visa de förändringar som infördes av MBO. Arbetsbeskrivningen för olika jobb kommer nu att definiera sina mål, ansvar och myndighet. Förhållandet mellan ett jobb och andra arbetstillfällen i organisationen bör också klart fastställas.

4. Matchande mål och resursallokering:

Målsättning innebär inte någonting i sig, såvida inte resurser och medel för att uppnå dessa mål också ges. Underordnare måste således tillhandahålla nödvändiga verktyg och material av förvaltningarna, så att de kan uppnå sina mål effektivt och effektivt. Resursfördelningen bör också göras i samråd med underordnade. Om målen är exakt inställda kan resurskraven exakt mätas vilket gör resursfördelningen väldigt lätt.

5. Genomförandefrihet:

Arbetsgruppen för underordnade chefer bör ges fullständig frihet när de bestämmer hur de ska utnyttja resurserna och hur de ska uppnå målen. Det kommer att finnas minsta eller ingen störning av överordnade så länge som den underordnade ledningen arbetar inom ramen för organisationspolitiken.

6. Fastställande av kontrollpunkter:

MBO säkerställer periodiska möten mellan chefen och hans underordnade för att diskutera framstegen mot uppnåendet av målen för underordnade. För detta måste chefen upprätta kontrollpunkter eller prestationsstandarder för att utvärdera underordnadens framsteg. Standarden bör specificeras kvantitativt så långt som möjligt och underordnade måste förstå dem fullständigt. Denna övning bör följas av varje chef med hans underordnade och det borde leda till nyckelresultatanalys eftersom mål eller mål representeras i termer av resultat. Resultatanalysen bör minskas till skrivning.

Den innehåller vanligtvis följande information:

(i) Övergripande mål för underordnadens arbete.

(ii) De viktigaste resultaten som han måste uppnå för att uppfylla sina mål.

iii) De långsiktiga och korta prioriteringarna för smaker som han måste följa.

(iv) Omfattningen och omfattningen av det bistånd han förväntar sig av sin överordnade och närstående avdelningschefer och det bistånd han måste utöka till andra avdelningar.

(v) Typen av information och rapporter som han kommer att få för att utföra självbedömning.

(vi) De normer genom vilka hans prestation ska utvärderas.

7. Utvärdering av prestanda:

Medan informell prestationsbedömning av en underordnad görs av hans chef nästan varje dag, bör det också finnas periodisk granskning av prestanda. Dessa periodiska recensioner är nödvändiga eftersom prioriteringar och villkor ständigt förändras och dessa måste övervakas ständigt. Dessa recensioner kommer att hjälpa chefer och underordnade att ändra antingen målen eller metoderna om och när det är nödvändigt. Detta ökar chansen att lyckas med att uppfylla målen och ser till att det inte finns några överraskningar vid den slutliga utvärderingen. Periodisk prestationsbedömning bör baseras på rättvisa och mätbara standarder så att underordnade är fullt medvetna och förstår graden av prestanda de har gjort vid varje steg.

8. Rådgivning:

Prestationsbedömningen utförd med periodiska intervaller hjälper underordnad att förbättra sin prestation i framtiden. Överste kommer att diskutera med de underordnade sätten och metoderna för att avlägsna brister i prestanda och ge honom råd om hur effektiviteten kan förbättras. MBO är i princip en framtidsorienterad process och motiverar anställda att tänka på framtiden när det gäller "var de går".

De grundläggande stegen i MBO härledda från ovanstående steg är: