Vad är de olika tillvägagångssätten för motivation?

Det finns tre olika sätt att motivera fenomenen för att säkerställa och öka arbetstagarnas produktivitet. De är stickmetoden, moroten och den kombinerade moroten och stickanvändningen.

Image Courtesy: innogise.files.wordpress.com/2012/10/motivation.jpg

1. Stick eller auktoritär tillvägagångssätt

Detta tillvägagångssätt representerar den äldsta eller klassiska uppfattningen som tvingar prestanda genom hot om straff för misslyckande. Industriisten var en diktator. Han trodde att det är rätt. Med hand i hand styr chefen hans underordnade.

Detta var på modet i slaveriens dagar. Det finns fall av slavar som dödades för att inte göra vad de fick veta att göra.

Under dessa perioder var arbetarna helt under tummen av sina mästare, föremål för godtycklig övertid, godtycklig bestraffning, godtyckliga böter och godtycklig uppsägning.

Detta tillvägagångssätt följs fortfarande i fängelse och militär administration i alla länder. I själva verket berättar ledningen arbetstagaren, "Gör vad jag säger till dig, annars kommer jag att säcka dig."

Detta tillvägagångssätt representerar en negativ attityd. Utan positiv motivation kan inget gott resultat erhållas. Hotet om straff kan dämpa andan hos de anställda.

2. Den morotiska eller paternalistiska inställningen

Detta tillvägagångssätt föreslår att anställda behandlas på ett faderligt sätt som om näringslivsorganisationen är en familj och de är dess beroende medlemmar. De anställda ges premier utan villkor.

Det finns bara morot och ingen pinne. Arbetsgivarna tror att på grund av dessa belöningar kommer medarbetarna att vara lojala och tacksamma och arbeta hårt,

Detta tillvägagångssätt motiverar inte arbetarna. Vanliga arbetstagare har inte den känslan av tacksamhet som den paternalistiska förvaltaren förväntar sig av dem. Så ovillkorliga belöningar kommer bara att absorberas av dem utan ömsesidigt beteende.

Om en man måste spela roll som välvillig handledare, måste en annan spela rollen som tacksam underordnad. Ingen man kan spela rollen som paternalistisk arbetsgivare framgångsrikt om inte andra kommer att spela de ömsesidiga rollerna hos barnliknande anställda.

Paternalism betyder att pappa vet bäst. Ledningen berättar för arbetstagaren: "Du gör vad jag berättar för dig för att jag ska ta hand om dina behov." I sin natur är det inte troligt att det paternalistiska synsättet arbetar med mogna vuxna anställda, varav många inte tycker om deras intressen att bli omhändertagna av en "gudfader". De betraktar sig som mer behöriga att göra det.

Detta tillvägagångssätt kan emellertid fungera när den befintliga sociokulturella strukturen är förenlig med typen av överordnade underordnade förhållanden som i Japan och Indien och det finns inga starka arbetsorganisationer för att utmana chefens beslut om vad som ska göras för de anställda .

3. Morot och Stick eller Exchange-tillvägagångssätt

Detta kombinerade tillvägagångssätt föreslår att med staven i ena handen kommer chefen att extrahera arbetet mot hotet om straff och med moroten i en annan; han kommer att inducera arbetaren att arbeta hårdare i hopp om goda belöningar.

Moroten och en pinneansats är i huvudsak en straff-belöning. Om arbetaren producerar mer, får han en bonus och om han producerar mindre, straffas han.

Carrot-tillvägagångssättet ger villkorliga belöningar, medan morot och stick-tillvägagångssättet ger både belöningar och påföljder som är direkt kopplade till prestationsnivån.

Detta tillvägagångssätt kan identifieras med Taylor's Differential Piece Rate System eller med incitamentslöne system i modern tid. Det är också känt som en utbyte teori eftersom det föreslår att köpa kvalitet och kvantitet av produktionen.

Men incitamentsprogrammet är inte riktigt bra. Det bygger på antagandena att arbetaren är grundläggande och kontinuerligt motiverad av ekonomiska överväganden. Hawthron-experimenten visade att ekonomiska incitament inte räcker till.

Det inses alltmer att en anställd arbetar för att tillgodose vissa grundläggande behov inom sig själv. Följaktligen kan en hög arbetstagarproduktivitet erhållas när organisationen ger tillräckliga möjligheter till att tillgodose dessa behov genom det arbete som utförts.

Med andra ord är en högproducerande organisation en som har uppnått maximal kongruens mellan organisationens behov och anställdas behov.