Utbildning av anställda: 6 Metoder som används för utbildningsanställda - Förklarade!
Några av de metoder som vanligtvis används för träning av anställda är: (1) På jobbutbildningen (2) Off-The-Job-Training (3) Lärlingstrening (4) Vestibuleutbildning Utbildning och (6) Lärarutbildning.
Den valda metoden ska bäst passa till en specifik organisationens behov. De olika faktorer som allmänt beaktas för att välja en metod inkluderar kompetens som krävs kandidaternas kvalifikationer, kostnad, tillgänglighet, kunskapsdjup etc.
(1) På Jobbutbildningen:
Under denna metod instrueras en anställd av någon erfaren medarbetare, som kan vara en särskild instruktör eller handledare. Framgången för denna typ av träning beror huvudsakligen på tränaren. Vanligtvis utbildas i hantverk, branscher, tekniska områden etc., genom att hålla den oskadade eller halvsköna arbetaren under ledning av skickliga arbetare.
De ökade arbetskostnaderna inom industrin har gjort det väsentligt att även ett enklaste arbete ska utföras på det mest ekonomiska sättet. Därför kan utbildningen i förbättrade metoder ges till de nya medarbetarna.
På jobbet kan träning ske i form av coaching, jobbrotation och specialuppdrag. Under coachingmetoden utbildas arbetstagaren av sin närmaste handledare. Sådan utbildning ges i allmänhet till chefspersonal.
De färdigheter som kräver långa perioder av övning ges i denna metod. I jobbrotation flyttas praktikanten från jobb till jobb med vissa intervall, jobb varierar i innehåll. Särskilda uppdrag är de andra metoderna som används för att ge chefer på lägre nivåer med förstahands erfarenhet av att arbeta med faktiska problem. Praktikanterna arbetar med problem och hittar lösningar för dem.
Under andra världskriget utbildades miljontals arbetare på olika jobb. Denna metod för utbildning visade sig vara en stor framgång. Men framgången beror i stor utsträckning på den utbildade instruktören (annars kommer kvaliteten på hans praktikanter att vara mycket dålig).
fördelar:
(1) Arbetarna lär jobbet i faktiska förhållanden snarare än de konstgjorda förhållandena. Det motiverar anställda att lära sig.
(2) Det är billigare och förbrukar mindre tid.
(3) Utbildningen är under överinseende av handledare som är intresserade av utbildningsprogrammet.
(4) Produktionen lider inte under denna metod.
(5) Praktikanten lär sig regler och regler samtidigt som han lär sig jobbet.
(6) Det tar mindre tid eftersom kompetens kan förvärvas på kort tid.
begränsningar:
(i) Utbildningen är mycket oorganiserad och slumpmässig.
(ii) Handledaren kan inte vara i stånd att ägna tid och därmed felaktig utbildning kan äga rum.
(iii) De erfarna tränare kanske inte är tillgängliga.
iv) Det finns brist på motivation från praktikanten att få utbildning.
(2) Off-The-Job-Training:
Enligt denna metod måste en praktikant lämna sin arbetsplats och ägna hela sin tid till träningsändamål. Han bidrar inte till produktionen under träning. Denna typ av utbildning kan ordnas i företaget eller kan förvärvas från specialiserade institut som ger sådan utbildning.
Vanligtvis kan stora företag ha separata utbildningsinstitut eller avdelningar, men små bekymmer kan inte bära sådana gjutningar. Företagen som Hindustan Lever, TISCO, ITC, Larsen och Tubro, State Trading Corporation, Steel Authority of India, Vardhman Textiles och har egna träningsinstitut.
Metoderna som används för off-the-training beskrivs nedan:
(i) Föreläsningar eller klassrumsmetod:
I föreläsningssättet förklarar en person olika aspekter av ett program. Den tekniska eller speciella informationen kan ges på ett enkelt sätt genom föreläsningssystemet. De audiovisuella hjälpmedel kan användas för att göra föreläsningen enkel och intressant för praktikanterna. Denna metod är fördelaktig när ett stort antal praktikanter ska utbildas åt gången.
(ii) Konferensmetoden:
En konferens är ett formellt möte som genomförs i enlighet med en organiserad plan, där arrangörerna försöker utveckla kunskap och förståelse genom att få ett betydande deltagande av praktikanter. Ett ämne diskuteras av deltagarna.
Praktikanterna förklarar fakta, principer eller begrepp och diskussionen äger rum. Praktikanterna samlar sina kunskaper och försöker hitta lösningen på problemet eller utveckla nya idéer enligt diskussionen.
Denna metod är lämplig för att analysera problem och problem och undersöka dem från olika synpunkter. Det är en sund metod för att utveckla konceptkunnande och hitta lösningar på specifika problem.
(iii) Seminarium eller gruppdiskussion:
I seminariemetoden kan praktikanterna bli ombedda att skriva papper om specifika ämnen. Avhandlingarna läses i seminariet och då hålls en kritisk diskussion där alla praktikanter deltar. Ordföranden för sessionen kommer att sammanfatta de åsikter som olika deltagare uttryckt. De praktikanter som pressar på seminariet lyssnar på synpunkter som uttrycks i papper och diskussionen hölls senare, klargör deras tvivel, om någon.
En annan metod som används i seminariet kan vara att distribuera materialet till praktikanterna i förväg och sedan kommer de fram till diskussionen om ämnet som cirkuleras. Seminariemetoden för träning hjälper praktikanterna att lyssna på olika synpunkter och rensa sina tvivel om någon.
(iv) Programmerad Instruktion:
Vid denna metod ges kunskapen användningen av en textbok eller en undervisningsmaskin. Det handlar om att bryta information ner i meningsfulla enheter och sedan ordna dessa på ett korrekt sätt för att bilda ett logiskt ant sekventiellt inlärningsprogram eller paket.
Programmet innefattar presentationsfrågor, faktorer eller problem för praktikanten och tränaren får feedback eller grunden till noggrannheten i hans svar.
(3) Lärlingskurser:
I många branscher som metall, tryckning och byggnadsbyggnad etc. är denna metod för utbildning allmänt använd. Lärlingsutbildningen kan fortsätta i fyra till fem år. Arbetstagaren absorberas vanligtvis av den berörda industrin efter att träningsperioden är över.
De får praktisk kunskap samtidigt som de arbetar med jobbet och teoretisk kunskap i klassrumsföreläsningen. Arbetarna får lite stipend under sin träningsperiod. Det är den äldsta och traditionella metoden för träning inom hantverk, handel och tekniska områden.
De normer som fastställs i lärlingsträningen är styva. Det mekaniska lärlingsprogrammet i en organisation kan till exempel ta fyra år. Framstegsrapporter skickas periodiskt. Liksom andra anställda har en lärling också rätt till bonus, semester och andra faciliteter.
fördelar:
(a) Praktikanter får viss stipendium under träning.
(b) Praktikanterna får värdefull skicklighet som medför god efterfrågan på marknaden.
c) Ur arbetsgivarens synvinkel är det billig arbetskälla och dessutom upprätthålls en skicklig arbetskraft.
d) Det minskar arbetskraftskostnaden och produktionskostnaden, eftersom omsättningsgraden är mycket låg.
(e) De anställdas lojalitet säkerställs.
begränsningar:
1. Utbildningsperioden är mycket lång och praktikanten kräver regelbunden övervakning, vilket kanske inte är möjligt i stor skala.
2. Starka standarder gör denna metod otillfredsställande.
3. Om en arbetare inte lär sig efter lång träningstid får han inte absorberas. Detta kan skapa arbetsproblem för företaget.
4. Det är en dyr metod.
(4) Vestibule Training (Training Center Training):
Vestibule betyder en passage eller ett rum mellan ytterdörren och inredningen av en byggnad, för att nå in i ett hus måste man passera från fördjupningen. Under vårdträning utbildas arbetare på speciella maskiner på en separat plats, dvs klassrum.
Förskolan skolas av personalavdelningen. Utbildning ges i konstgjorda förhållanden som är precis som de verkliga förhållandena. Den teoretiska träningen ges i klassrummet.
Handledaren befrias från att träna de nya medarbetarna. Han kan koncentrera sig på sina andra viktiga uppdrag som kvalitet och kvantitet av produktionen. Denna metod följs när antalet personer som ska utbildas är mycket stora. Det används ofta för att utbilda maskinoperatörer, datoroperatörer, skrivare etc. Det är användbart när teoretiska begrepp ska läras tillsammans med problemlösningsförmågorna.
fördelar:
(a) Tränaren är specialist och har specialisering i träning,
(b) Sedan utbildningen ges av jobbet kan praktikanter koncentrera sig på lärande.
c) Instruktören kan ge enskild uppmärksamhet eftersom han inte har något annat arbete tilldelat honom.
(d) Medarbetaren lär sig jobbet på kort tid.
nackdelar:
Men denna metod lider av vissa begränsningar som förklaras nedan:
(a) Utbildning ges under konstgjorda förhållanden Därför kan arbetaren inte vara i stånd att justera på maskinerna när han sätts på det aktuella jobbet.
(b) Det är dyrt sätt som duplikat utrustning krävs. Små oro har inte råd med denna typ av träningsmetod.
c) Om efterfrågan på arbetstagare är ojämn kan förskolans skolor förbli oanvändad under en lång tid.
d) Spridning av ansvar kan leda till organisatoriska problem.
(5) Praktikutbildning:
I denna metod för träning får eleverna praktisk träning medan de studerar. Ett ordentligt samband etableras mellan de tekniska institutionerna och företagshusen där studenter skickas under sina semester. Således är det en balans mellan teori och praktik och studenter får praktisk kunskap samtidigt som de studerar.
De viktigaste nackdelarna med denna metod är:
(a) Den kan endast användas för träning av skickliga och tekniska arbetstagare.
(b) Den tid som tas är vanligtvis lång.
Ett exempel kan ges här från MBA (kurser i företagsekonomi) börjar och drivas av olika institut i Indien. Ett nära samarbete hålls mellan institutet och industrin. De studenter som gör MBA skickas till olika branscher under semestern. Således lär de praktiskt arbete även under sin professionella kurs.
(6) lärarutbildning:
Eleverna är de personer som väljs ut för halvkvalificerade jobb och saknar till och med grundläggande kunskaper inom industriell teknik. Dessa lärare ges första utbildning i yrkesskolor där de får kunskaper om aritmetik, verkstadsmatematik och lär sig maskinernas funktion. De kan få regelbundna jobb efter träning.
Övervakning:
Handledaren är en viktig plats i administrationskedjan. Han ger en länk mellan arbetsgivaren och anställda. Handledare får resultat genom att samordna olika persons aktiviteter. Tillsynsmän utses vanligtvis utifrån snarare än inifrån.
I allmänhet är arbetstagare analfabeter och kan inte marknadsföras. Därför måste utbildningen för handledare vara på rotenivå för att ge dem träning i praktiskt arbete. Dessutom bör utbildning ges i den specifika kunskapen om de verksamheter som är involverade i de allierade avdelningarna och målen för företaget.
En individ som valts för utbildning som handledare bör förutom att ha den tekniska färdigheten för jobbet (vilket han kanske redan har visat) måste ha personliga attityder som anses nödvändiga för detsamma.
Den valda personen ska visa att han har speciella förmågor att (i) leda (och inte bara köra); (ii) upprätthålla fasta men vänliga relationer med underordnade och (iii) kommunicera snabbt med övergripande ledningsnivåer.
Både interna och externa kurser kan användas för tillsynsutbildning. Även om interna kurser förklarar de förfaranden som handledaren kommer att vara berörda förutom att han involverar olika nivåer av deltagande och ger honom utbildning i ledningsteknik.
Externa kurser inom ledningsteknik på övervakningsnivå tillhandahålls av utbildningsinstitutioner och privata yrkesorganisationer. Varje företag måste ha ett system för handledarutbildning för att säkerställa kontinuitet i förvaltningen och för att tillgodose arbetstagarens ambition.
Övervakningsutbildning bör behandla frågor som:
(i) Organisation och kontroll av produktion, underhåll och materialhantering på avdelningsnivå.
ii) Planering, fördelning och kontroll av arbete och personal.
(iii) Planera sitt eget arbete och fördela tid till sitt varierade ansvarsområde.
iv) Effekt av industriell lagstiftning på institutionens nivå.
(v) Påverkan av metodstudier, tidsstudie, arbetsutvärdering och tillsynsmyndigheternas ansvar och funktioner i samband därmed.
(vi) Kostnadsfaktorer och kostnadskontroll.
(vii) Olycksförebyggande.
(viii) Utbildning av underordnade.
(ix) Kommunikation, effektiv instruktion och rapportskrivning.
(x) Hantering av mänskliga problem.
(xi) Ledarskap.
I Amerika fick ett stort antal handledare utbildning inom ramen för utbildning inom industriprogrammet (TWI) under andra världskriget.
I Indien introducerades TWI i stora företag som sysselsatte tusentals arbetstagare både inom den offentliga och privata sektorn.
Utbildningsprogrammet är bifurcated som följer:
(a) Metoder för att ge instruktioner till arbetare som kallas Jobb (Job Instruction Training).
(b) Utbildning i arbetsmetoder (JMT).
c) Utbildning för att upprätthålla goda arbetsrelationer, yrkesrelaterad utbildning (JRT).
(d) Utbildning i metoderna för att utveckla nya planer som kallas Programutvecklingsutbildning (PDT).
Det skulle dock vara fel att anta att TWI kan lösa alla problem med tillsynsutbildningen.
Förmänens utbildning:
För utbildningsrepresentanter grundades ett institut i Bangalore 1971. Det utbildar befintliga och potentiella affärsmän och handledare i teoretiska och ledande färdigheter och arbetstagare från industrin i avancerade tekniska färdigheter.
De anläggningar som genereras vid detta institut görs tillgängliga via Central Training Institute, Bombay. En deltidskurs har också introducerats på modulsystemet vid Foremen Training Institute, Bangalore.
