Kortsiktig och långsiktig arbetskraftplanering

Korttids- och långsiktig arbetskraftsplanering!

1. Kortvarig Manpower Planning:

Det handlar om att matcha befintliga anställda med sina nuvarande jobb så att de kan fungera effektivt.

Det borde finnas en perfekt korrelation mellan jobb och individer. På kort sikt är det ledningens uppgift att anpassa anställda till arbetena.

Det är väldigt svårt att retrenchera medarbetarna på grund av juridiska hinder och sociala skyldigheter hos arbetsgivaren. Vissa justeringar i jobben bör göras på kort sikt för att tillgodose de anställda.

Följande åtgärder kan vidtas för framgångsrikt genomförande av kortsiktiga arbetskraftsplanering:

(A) När arbetstagaren är mindre kvalificerad jämfört med arbetsspecifikationer, kvalifikationer etc.

Följande steg kan vidtas:

(i) Medarbetare ges utbildning för förbättrad prestanda.

(ii) Om jobbet inte liknar arbetstagaren kan det ändras.

(iii) Överföring och demotion bidrar också till anpassning av anställda.

iv) Vid ansvarsfullt arbete kan assistenter få hjälp.

(b) Ibland är arbetstagaren mer kvalificerad än kraven på ett jobb:

Under sådana omständigheter utnyttjas inte anställdas förmågor och färdigheter i sin helhet. Följande steg kan vidtas för att göra justeringar:

(i) Utvidgningen av arbetet kan genomföras, dvs. omfattningen av arbetet som arbetstagaren utför kan utvidgas.

(ii) Om det finns lediga tjänster på högre nivåer kan befordran ges till de anställda.

(iii) Rådgivning och rådgivning kan sökas från arbetsgivaren.

(iv) Arbetstagaren kan få ytterligare tillfälliga uppdrag.

2. Långsiktigt arbetskraftsplanering:

Under långsiktig planering har ledningen riklig tid att göra nödvändiga justeringar genom att vidta nödvändiga åtgärder. Långsiktig arbetskraft planering täcker en längre period säga 15-20 år eller så, för att möta arbetskraft krav av en oro.

Följande steg föreslås vid långvarig arbetskraft planering:

(i) Projektiv arbetskraftbehov:

Det första viktiga steget i den långsiktiga arbetskraftplaneringen är att utveckla den organisationsstruktur som ska uppfylla framtida arbetskraftsbehov på bästa möjliga sätt. Det grundläggande syftet är att hålla trit med förändringarna i framtiden. På grund av den snabba tekniska utvecklingen för närvarande är det inte en lätt uppgift att förutsäga exakt framtida arbeten som behövs för organisationen.

"Att vissa företag hävdar att ledande arbetskraftbehov är för immateriella att förutse, att ledningen inte kan definieras eller planeras på något konstruktivt sätt." -Edwin. B. Flippo

Det kan påpekas att om processen med arbetskraftsplanering genomförs systematiskt, leder det till de önskade resultaten.

En analys av de ovan nämnda problemen i arbetet med arbetskraftsplanering kan vara till hjälp för att projicera det framtida arbetskraftsbehovet hos en organisation.

(a) Mått på förlust av arbetskraft på grund av pensionering, separation, avgång och avdrag måste förutspås och behovet av byte måste beaktas.

(b) Behovet av nya arbetskraftsbehov utöver ersättningarna bör förutsägas.

c) Jobbspecifikationer, dvs. kvalifikationer och förmågor som behövs för olika typer av arbetstillfällen måste klart fastställas.

(ii) Förteckning och analys av arbetskraft:

Manpower inventering och analys innebär att personal utvärderas genom att katalogisera sina egenskaper genom att integrera sina pedagogiska och yrkesmässiga kvalifikationer. Personalförteckningen omfattar räkning av antalet personer som är tillgängliga för närvarande.

Det omfattar inte bara räkning av anställda men sträcker sig till bestämning av personal som ska uppfinnas, systematisk och detaljerad bedömning av dessa individer (efter katlogging) och en detaljerad studie av dem som har en bra utvecklingspotential.

Man kan dra slutsatsen att manskapsinventering och analys ger värdefull information om nuvarande och framtida anställda i organisationen. Informationen kanske inte är helt korrekt men är värdefull och ger grund för de rekryterings-, urvals- och träningsförfaranden som ska följas i organisationen under de kommande dagarna.

(iii) Rekrytering och urval:

Långsiktig arbetskraft planering etablerar processer för rekrytering och urval på rätt linjer. Det medför vetenskapliga rekryterings- och urvalsmetoder, vilket i sin tur bidrar till att utse den bästa typen anställd i organisationen.

iv) Utveckling och utbildning av anställda:

Manpower Planning handlar om utveckling och utbildning av anställda för att ta upp nya och utmanande uppgifter och ansvarsområden. Välutbildade medarbetare är ovärderliga tillgångar för organisationen.