Psykologiska test av en anställd: Fördelar, begränsningar och användning

Psykologiska test av en anställd: Fördelar, begränsningar och användning!

Psykologiska tester som utvaldsteknik har bestämda fördelar jämfört med andra metoder för urval. De är mindre tidskrävande och kostsamma jämfört med intervjuer. De är mer objektiva och har en mindre sannolikhet för biaser, men oavsiktliga, krypande i urvalsförfarandet. De upptäcker också talanger och potentialer som inte nödvändigtvis upptäcks av andra urvalsmetoder.

En vanlig svaghet i alla psykologiska tester är att till skillnad från de skalor som används vid mätning av sådana fysikaliska egenskaper som höjd, vikt etc. kan vi inte använda skalor som har en känd nollpunkt och lika intervall. Till exempel, vid konstruktion av ett test av intelligens måste vi påbörja testet på någon godtycklig punkt.

Därför behöver en person som inte svarar på någon fråga korrekt på ett sådant test inte nödvändigtvis helt sakna intelligens. På samma sätt kan en person som svarar på de två första frågorna rätt inte kallas dubbelt så intelligent som någon som bara svarar på den första frågan korrekt. Om de följande sju frågorna är lätta kan deras respektive kurs ändras till nio och åtta och om alla nio frågorna är mycket svåra kan båda personerna nollställa.

Personlighet och intresse tester lider av ytterligare en svaghet. Det är svårt i deras fall att få sanningsenliga svar från sökanden. En sökandes önskan om ett visst jobb kan medföra att han tar vissa intressen eller personlighetsdrag som han inte äger och som han känner kan hjälpa till att få jobbet. Även i fråga om färdighetsprov visar de bara vad en man borde kunna göra - de kan inte mäta vad han ska göra.

I korthet är testen ensam felaktiga förutsägare för arbetssucces. Testerna är utformade för att komplettera andra screeningsmetoder, inte att ersätta dem. De är som en barometer som kan ge en exakt mått på lufttrycket, men en förutsägelse av framtida väderförhållanden som enbart bygger på denna åtgärd kan vara relativt opålitlig.

Användning av psykologiska test:

Exempel på framgångsrik tillämpning av psykologiska tester är inte sällsynt. Man kan inte ignorera de mest använda industriella screening testerna som OTIS självförvaltande test av manuell förmåga, Wonderlic Personnel Test, Minnesota Mekanisk Assembly Test, och flera tester av sensoriska och motoriska förmågor. Traditionellt har dock de flesta industriella testen begränsats till blåkollor, försäljning och kontorarbete.

Några viktiga faktorer som har gynnat användningen av psykologiska tester för dessa jobb är följande:

(i) Sökande för sådana jobb brukar köras i hundratals och ibland i tusentals. Tester kan effektivt (åtminstone när det gäller tid och kostnad) hjälpa till att välja eller avvisa en del sökande, vilket minskar antalet intervjuer och andra efterföljande urvalsmetoder.

(ii) Dessa jobb är lätta att definiera och operationalisera och de färdigheter som ska testas är av rutinmässig och mekanisk karaktär. Valet av urvalstest utgör därför inget stort problem.

iii) På grund av den kontinuerliga forskningen inom detta område finns en kunskapsbas tillgänglig som har använts för att förbättra testprogrammen för dessa jobb

Användningen av psykologiska tester vid val av personer för ledarskap och arbetsuppgifter är dock väldigt liten. Det finns två skäl till detta. Först har provstorleken för denna kategori varit så liten att forskare inte har kunnat tillämpa sofistikerade statistiska åtgärder: detta har skapat brist på förtroende för resultaten. Det har också försämrat generalisabiliteten av resultaten.

Problemet är unikt. Det är svårt att hitta verkställande kategorier tillräckligt stora för att låna sig till den statistiska tekniken. För det andra har det varit svårt att utveckla tillräckliga index för framgång för dessa jobb. Till skillnad från de blivande arbetstillfällen där prestationsåtgärderna är tydligare har verkställande gruppen ingen gemensamt överenskommelse om resultatindex.

Vissa känner att egenskapen "övervägande" (graden av vilken verkställande är hänsynslös till andras känslor) är viktig. Andra använder "initiering av struktur" som ett prestationsindex. För vissa är underordnarnas tillfredsställelse viktig, och för andra är det faktiskt resultat. Svårigheten att komma överens om en gemensam indexprestation har därmed varit ansvarig för att blockera användningen av psykologiska tester för denna kategori.