Prioritet för äldre och meriter i kampanjprincipen (med diagram)

Prioritet för äldre och meriter i kampanjpolicy!

Den svåraste delen av befordringspolitiken är att fastställa kriterierna för befordran, senioritet eller förmåga.

1. Senioritet:

Det kan definieras som tjänstgöringstid i en anläggning.

Anställda argumenterar för att de ska vara lediga för att främja på grund av följande skäl:

(a) Mätningen är verkligen objektiv. Det är ingen fråga om någon favoritism eller diskriminering.

(b) Mätningen av anställning är enkel såväl som exakt.

(d) Det är acceptabelt för facket, vilket främjar freden.

e) Det minskar arbetsomsättningen.

(f) Det är en belöning för lojalitet.

Beräkning av senioritet:

Huvudfaktorerna involverade i beräkningen av äldre är:

(a) Fastställande av anställd anställning från och med dagen för anställning av honom. Hans anställning måste vara intakt för att främjas. Äktenskapsbrott brukar brytas vid uppsägning, avgång, överstigande ledighet eller frånvaro.

(b) Preferensgrupper kan ges super senioritet (t.ex. ledare i facket kan få super senioritet).

(c) Den enhet som tas till grund för beräkning av anställning kan vara företag, fabrik, avdelning, uppdelning etc. Anställningslistan som är så förberedd måste vara exakt och exakt.

(d) Vissa anställningsbeslut baseras också på anställningstiden såsom avgång, överföring, maskinval etc. (förutom kampanjen).

Ledningen måste ha en tydlig policy för beräkning av anställning. Saken måste De förhandla med facket vid fackliga företag.

2. Merit eller förmåga:

Förmågan definieras i allmänhet som att "göra" kraven på positionen eller jobbet eller förmågan att lära sig jobbet under den normala träningsperioden ". Efter placeringen utvärderas de anställdas prestation när det gäller kvalitet eller kvantitet av arbete.

De egenskaper som vanligtvis används för att mäta förmågan inkluderar ledarskap, säkerhet, karaktär, samarbete, omdöme, ansvar, hälsa etc. Dessutom kan vissa tester också ges för att mäta förmågan att lära. Personliga intervjuer kan också hållas för att få mer information om de anställda.

Främjande på grundval av merit säkerställer att endast de bästa medarbetarna främjas.

Förvaltningen måste tänka på följande begränsningar av förmåga:

(a) Det är mycket svårt att mäta förmågor. Om en yngre person främjas kan en känsla utvecklas bland de anställda att favoritismen snarare än förmågan är kriterierna för marknadsföring.

(b) En person som gör sitt nuvarande jobb korrekt kan inte ha förmågan att göra det framtida jobbet på ett bättre sätt.

Kompromiss:

Varken anställning eller merit kan tas som en enda grund för marknadsföring. Om anställning är den enda grunden för marknadsföring, kommer det inte att vara något incitament att lära sig mer. Anställda kommer bara fortsätta att ackumulera sin tjänst. Senioritet ignorerar fullständigt merit och övervärderar erfarenhet. Om äldsta alltid var mest ablaste, skulle vårt problem att mäta prestationerna för både människor och företag bli mycket förenklat?

I praktiken måste därför befordringspolitiken ge vederbörlig vikt till anställning och förmåga.

Följande kompromisser kan utföras:

(a) Om förmågan är väsentligen lika kan senioritet beaktas för befordran.

(b) En annan kompromiss är att när senior person uppfyller minimikraven för det nya arbetet, bör han främjas.

c) Den tredje kompromissen är att anciennitet ska styra de lägre tjänsterna, men förtjänar de övre inläggen.

Främjande politik kan vara brand från fackföreningar, eftersom mannen som ersätts känner att främjandet är Malafide. Industrial Tribunal kan upphäva befordran om det är en typ av victimization och be ledningen att ompröva fallen av ersatta anställda.

Folien på grund av detta är spektrumet av merit-senioritetskriterier för att göra reklambeslut ges av Stravss and Sayles.