Prestationshantering av anställda
Prestationshantering av anställda!
Prestationshantering har ett brett utbud av applikationer som anställdas prestanda, affärsverksamhet eller företagsprestanda och så vidare. En viktig aspekt av prestationshantering är Prestationsmätning. Oavsett vilken process som drivs med prestationshantering krävs tydliga och koncisa åtgärder för att korrekt definiera önskade mål.
Det är en framåtblickande process för att ställa in mål och regelbundet kontrollera framstegen mot att uppnå dessa mål. Det är en kontinuerlig återkopplingsprocess där de observerade resultaten mäts och jämförs med de önskade målen. Eventuell avvikelse eller lucka är då återkoppling till att ändra processens ingångar för att uppnå de önskade målen.
Prestationshantering har ett brett utbud av applikationer som anställdas prestanda, affärsverksamhet eller företagsprestanda och så vidare. En viktig aspekt av prestationshantering är Prestationsmätning. Oavsett vilken process som drivs med prestationshantering krävs tydliga och koncisa åtgärder för att korrekt definiera önskade mål.
De flesta prestationshanteringssystem misslyckas med att uppnå de önskade målen för processägaren eller projektsponsorn eftersom målmätningen är tvetydig, inte specifik nog, dåligt kommunicerad eller eftersom resultaten inte kan mätas effektivt.
Prestationshantering är ofta förvirrad med Prestationsbedömning. Prestationsbedömning är en process bakåt som bara mäter vad som hände tidigare. Prestationshantering är dock en framåtblickande process eftersom den driver ett system eller en organisation mot ett önskat framtida mål.
Prestationshantering och förbättring kan ses som en cykel:
1. Prestationsplanering där mål och mål upprättas
2. Prestationscoaching där en chef ingriper för att ge feedback och anpassa prestanda
3. Prestationsbedömning där individuell prestanda formellt dokumenteras och feedback levereras
Ett prestationsproblem är något mellanrum mellan önskade resultat och faktiska resultat. Prestationsförbättring är en ansträngning som syftar till att minska klyftan mellan faktiska resultat och önskade resultat.
Typiskt, när vi tänker på prestanda i organisationer, tänker vi på de anställdas prestationer.
Prestationshanteringen bör dock också fokusera på:
1. Organisationen
2. Avdelningar (datorstöd, administration, försäljning, etc.).
3. Processer (fakturering, budgetering, produktutveckling, ekonomisk förvaltning etc.).
4. Program (genomförande av nya policyer och förfaranden för att säkerställa en säker arbetsplats, eller för en ideell löpande leverans av tjänster till en gemenskap).
5. Produkter eller tjänster till interna 6r externa kunder.
6. Projekt (automatiserar faktureringsprocessen, flyttar till en ny byggnad, etc.).
7. Lag eller grupper organiserade för att uppnå resultat för interna eller externa kunder.
Föreslagna aspekter för prestanda:
Blumenthal (2003) föreslår förbättrad prestanda kan bero på förbättringar i en eller flera av följande fyra aspekter:
1. Organisationsstabilitet är huruvida tjänster konsekvent levereras och organisationen överlever.
2. Finansiell stabilitet bygger framför allt på kortvarig överlevnad, till exempel förmågan att betala sina räkningar. Finansiell stabilitet ignoreras ofta som ett område av betydelse vid kapacitetsuppbyggnad.
3. Programkvalitet (produkter och tjänster) baseras på indikatorer på effekter, inklusive tillräcklig forskning om effektiva program och ett resultathanteringssystem. Denna aspekt ignoreras också ofta.
4. Organisatorisk tillväxt bygger på att locka resurser och tillhandahålla fler tjänster.
Blumenthal tillägger att ensam tillväxt inte är en indikator på prestanda.
Arbetstagarnas roll är av avgörande betydelse för att förbättra alla ovanstående fyra aspekter och därför utbildar och utvecklar anställda en ökad betydelse.
