Metoder som används för att mäta enskild medarbetares attityder
Några av de stora metoderna som används för att mäta individernas attityder är följande:
Provexemplaret:
Förändringar i attityd, grad eller riktning kräver mättekniker av etablerad, tillförlitlig och giltig sort. Psykologer och andra samhällsvetenskapare ägnar sig därför mycket tid och uppmärksamhet åt provtagningstekniker och instrumentkonstruktion så att attityder kan mätas exakt. Resultaten av varje inställningsmätning måste generaliseras mot eller jämföras med en population med kända egenskaper.
Förutsägelser är möjliga när den grupp som ingår för mätning är typisk för befolkningen som studeras. I ett nationellt val bör provet vara representativt för det totala antalet personer som faktiskt rösta. För en ny produkt måste provet av potentiella användare som studeras likna dem som i slutändan kommer att använda produkten. Olika tekniker har utvecklats för att rita ett prov.
Kish (1953) beskriver enkel slumpmässig provtagning, sannolikhetsprovtagning, provtagning av ytor, stratifierad provtagning och bland annat sampling av kluster. Som kan lätt utläsas är valet och storleken på ämnen som ingår i provet en fråga om budget och tid, men en viss systematisk metod att välja urvalet från befolkningens universum är obligatoriskt om resultaten ska ha någon tillförlitlighet och giltighet .
Vid ritning av ett enkelt slumpmässigt prov är befolkningens storlek, såsom antalet anställda, känd och ett nummer tilldelas var och en. De intervjuade kommer att vara det totala beslutet och de vars siffror drackades av en slump som om de hade en hatt. Sannolikhetsprovet väljer respondenter baserat på kunskap om de element som innefattar befolkningen; Det är med andra ord en statistisk förfining av slumpmässigt prov. Samplingsprovtagning väljer sina respondenter från, gränser som definieras och identifieras. Oftast identifieras respondenterna i områdesampling med bostäder inom området.
Stratifierad provtagning delar befolkningen i subpopulationer som kallas lagar. Från varje lager väljes ett prov. Exempelvis kan delprover bestå av produktanvändare gentemot nonusers eller ungdomar i tonårsåldern och tonårsåldern eller nästan alla variabler i egenskaperna hos en befolkning om vilken man hoppas få data som leder till en lösning av det undersökta problemet. Klusterprovtagning kräver urval av respondenter från definierade grupper eller områden. Att välja ett urval från fem städer, åtta block, tre klasser av allmänna psykologistudenter eller något annat valt och definierat segment av en befolkning är kärnan i gruppproveringen.
Oberoende av provtagningsmetoden och de statistiska förbättringar som infördes för att minska provtagningsfel, beror det slutliga värdet av det erhållna provet på intervjuarnas kvalitet och integritet. Man kan inte hoppas att få ett adekvat prov utan att vara mycket uppmärksam på sammanställningen, övervakningen och granskningen av fältintervjuer.
Tyvärr glöms detta faktum ofta av en hel del så kallade forskningsorganisationer, och när de inte erhåller de önskade provkvaliteterna, "korrigerar" de för obalans genom att "projicera" från segmenten i sitt eget prov. Statistiskt kan detta vara korrekt, men metodiskt är det en dålig och otillfredsställande ersättare.
Sex metoder för att mäta attityder, var och en med sina fördelar och nackdelar, kommer att beskrivas och illustreras. Vilken som ska användas kommer ofta att bero på den person eller grupp som beslutet vilar på. Attitydmätning kan användas av en enskild arbetsgivare, en branschorganisation, en fackförening eller en informell personalgrupp. En nöjd personal, ett strejksamtal, en expansion av gruppen eller en serie förändringar i växten kan bero på de fakta som upptäcks.
De metoder som beskrivs är:
(1) Impressionistisk,
(2) Guidad intervju,
(3) Unguided intervju,
(4) Frågeformulär,
(5) Attitude skala, och
(6) Indirekt.
1. Impressionistisk metod:
Den impressionistiska metoden är icke-statistisk eftersom den inte leder till kvantitativ kunskap. Det bygger på observation av beteende och attityder. Ur vetenskapens synvinkel är det minst önskvärt av de sex metoderna, men eftersom det är en metod där attitydmätning inställning är den mest använda.
Den industriella psykologen kan bara godkänna den. Det är ursäkta när man betraktar som en preliminär för de andra metoderna eller när en mycket snabb punktundersökning måste göras. Giltigheten för den impressionistiska metoden varierar från mycket dålig till ganska bra, beroende i stor utsträckning på observatörens träning - om han kan vara neutral i den situation han observerar, om hans bakgrund och identifikationer utesluter möjligheten till korrekta slutsatser, och huruvida resultaten tvingas i en viss riktning. Eftersom det är svårt att berätta vem som är en helgon eller en syndare antingen före eller efter rapporten görs, har denna metod sina faror och måste tas med åtminstone några saltkorn.
Det måste inses att själva källan till data kan vara mycket subjektiv. Reporternas fördomar, synvinkel och tidigare attityder gentemot liknande erfarenheter kan avgöra vad som uppfattas. Vidare bestämmer ens acceptans eller avslag på den person som rapporterar intrycket huruvida intrycket anses vara faktum eller fiktion.
Industriella städer, fabriksplatser, arbetsförhållanden och anställdas moral mäts ofta av den impressionistiska metoden. En illustration - och en avsedd att framhäva dess huvudkarakteristik, intryck - ges nedan. Det handlar om en författares intryck av Hershey, Pennsylvania, platsen för Hershey Chocolate Corporation. Författaren hävdar att rapporten är faktisk; vissa läsare kan hävda att det är fiktion.
Många besök i Hershey har lett författaren att dra slutsatsen att detta är trädgårdsplatsen i Amerika, åtminstone när det gäller industrins städer. Han verkar som att anställda får mycket mer än bara en chans att arbeta för att tjäna pengar. Den här lilla staden innehåller mer möjlighet att leva och njuta av sig än någon annan stad av jämförbar - och i många fall mycket större storlek.
Till exempel finns en samhällsbyggnad som huser gemenskapsteatern, en liten teater, en junior högskola, ett sjukhus, ett gym, en pool, bowlingbanor, spelrum, ett socialrum, bibliotek, matsal, cafeteria, klubb rum och sovsalar. På andra håll i staden finns en parkbalsal, en nöjespark för piknik och ridning, öringpooler, en zoologisk trädgård, en rosenträdgård, lekhus och lekplatser för barn, en idrottsarena, en utomhusstadion och ett varuhus.
Skolsystemet är uppfattat som det största konsoliderade systemet i landet och omfattar högskola, högskola och senior hög med sina akademiska, kommersiella och yrkesavdelningar-en industriell skola och en junior högskola. Det finns ingen undervisning för någon av denna skola. En sidoljus på skolsystemet är det program där 1000 föräldralösa pojkar är inrymda, oh närliggande gårdar och lärde sig såväl som en utbildning. Vid 18 års ålder får de ett års leverans av kläder och 100 kronor utöver vad de kan ha sparat från sina veckotillägg.
Det finns ett palatsalt hotell på kullen och ett värdshus som, men mycket mindre pretentiös, är ren och välskött. Gästerna får miniatyr Hershey-barer. Allt i staden, från fabriken till kontorsbyggnaden och hemmen, är obefläckad. Folket ser gärna ut och är välmått, och hemmen är i gott skick. Gatorna är uppkallade efter de olika objekten som används i chokladstängerna; Det enda som inte heter Hershey är postkontoret.
Att jämföra denna stad med några av gruvstäderna i samma tillstånd är som att få en glimt av paradiset och dess motsats. Författarens intryck av Hershey, dess fabrik och dess arbetare är extremt gynnsam. Det är dock bara rättvist att säga att många människor, inklusive professionella psykologer, som har haft samma möjligheter att observera staden inte håller med den här uppfattningen. För dem indikerar hela inställningen en överdriven paternalism, och de känner att de anställda har blivit slagna i falsk säkerhet och följaktligen förlorat sin iver, ambition och körning.
Läsaren kanske undrar om möjligheten till industriella stridigheter i ett sådant företag. Faktum är att Hershey 1937 var blodsutgjuten. Tidningsfiler avslöjar att den 18 mars 1937 tecknade Hershey ett avtal med United Chocolate Workers of America (CIO) som erkände facket som kollektivförhandlingsagent för sina medlemmar.
Den 2 april 1937 gick omkring 500 Hershey-arbetare på en sänkta strejk; de ockuperade huvudanläggningen och tvingade en komplett nedläggning av företaget. Den 8 april 1937 läste huvudsidans rubriker i stadens tidning: "Jordbrukarna avled 500 sänkare i strid på Hersheys växt. Många skadade. MS Hershey i tårar. "Slutligen, den 24 april 1937, hölls ett val övervakat av National Labor Relations Board, och 1542 män röstade för ingen union medan 781 röstade för United Chocolate Workers.
Beroende på förutbestämda attityder kan många olika slutsatser dras från denna serie av episoder. Man kan vara att det lönar sig att behandla anställda rättvist; en annan kan vara att det inte gör det. Eftersom författarna inte håller någon kortfattad för generalisering - eftersom det inte är motiverat - är det inte nödvändigt att dra någon slutsats förutom att observera att den impressionistiska metoden behöver förstärkas. Mer rigid och krävande tekniker för att mäta attityder är nödvändiga, och de återstående fem metoderna ger dem. De två första är specifika typer av intervjuer som används vid mätning av attityder. De skiljer sig åt i organisationen och typen av fråga.
2. Guidad intervju:
Den andra metoden för att mäta attityder, den guidade intervjun, är ett målmedvetet konversation där intervjuaren försöker få erliga och kompletta svar på ett visst antal frågor. Liksom alla intervjuer har den fördelen av ansikte mot ansikte. Denna typ av intervju används oftast i branschen när man överväger en sökande till ett jobb. Dessutom kan en arbetsgivare eller hans representant använda den vid hantering av klagomål från arbetstagare. Det har emellertid inte använts mycket ofta för att bestämma medarbetarnas attityder.
I den guidade intervjun måste intervjuaren följa vissa regler. Han måste begränsa sin prata med det minsta, ställa frågor och säga några ord här och där för att imponera på intervjun med vikten av vad intervjuaren säger. Intervjuaren bör aldrig argumentera eller ge råd han borde ha skicklighet med att relinera från båda dessa.
Han borde inte uttrycka sin privata övertygelse. Han måste vara sympatisk och uppmuntrande men gör inga förslag. Intervjuaren måste försöka få svar på alla sina frågor, och han måste fråga alla sina ämnen samma frågor på samma sätt. Frågorna måste vara rättvisa. De måste tillåta ett svar och borde inte vara ledande. De får inte vara pinsamt. En rättvis och fullständig rekord av intervjun bör hållas. Vanligtvis är den bästa tiden att göra den här posten omedelbart efter intervjun.
Läsaren måste varnas om sådan intervju. Det är svårt, mycket svårare än en misstänkt. Fallgroparna är många. I de oerfarna händerna är det sannolikt att intervjun sannolikt blir en pep-talk, en förhöjd serie frågor, eller en
Den guidade intervjun är en relativt dyr metod för att bestämma anställdas attityd. Om inte en erfaren person utför det, är resultaten sannolikt att vara lika oriktiga som de som erhållits med den impressionistiska metoden. Att göra en undersökning av 100 anställda kräver vanligen från ett hundra till tvåhundra timmar. Den här tiden inkluderar planering, förberedelse, intervjuer, analys av data och skrivning av rapporten. Även om det inte är nödvändigt att argumentera för hur mycket en tjänstes psykologs tjänster är värda varierar den rådande skala som betalas till konsulter, och en sådan studie kan kosta mellan $ 2000 och $ 4000. Denna kostnad avskyr många arbetsgivare och uppmuntrar dem att använda den impressionistiska metoden.
Den guidade intervjun är värdefull i den mån den ger information om de specifika frustrationerna hos anställda. Det visar vad som har gått fel med den vackra planeringen av organisation och kommunikation.
En studie av Stagner, Rich och Britten (1941) illustrerar en guidad intervju med den "slutna" typen av svar. I en sådan intervju ställs svaranden till en rad specifika frågor och förväntas svara med ett av ett antal svar som lämnas. I sin mest enkla och högstrukturerade form är den slutna typen av svar antingen "ja" eller "nej". En grupp av 159 maskinverktygsarbetare intervjuades i sina hem.
Trettiofyra korta frågor lades till dem, och svaren registrerades på en fempunktskala från emphatic "ja till emphatic nr. Varje intervju var kort och varade bara cirka åtta minuter. Ett numeriskt poängsystem användes, på vilket ett tal från 1 till 5 tilldelades varje svar. Eftersom 19 frågor, enligt författarna, var relaterade till arbetsnöjdhet, var det möjligt att få en totalpoäng för denna attityd. Perfekt tillfredsställelse skulle ge ett resultat på 19 och fullborda missnöje ett betyg på 95. I denna studie var intervallet från 27 till 67 med i genomsnitt 43, 5 vilket indikerar att den genomsnittliga arbetstagaren i denna grupp var "nöjd" (neutralitet skulle vara 57) .
Extremt nöjda och oerhört missnöjda arbetare valdes sedan utifrån sina poäng i ett försök att bestämma de frågor som tydligt skilde de båda grupperna. Några av frågorna som användes i intervjun redovisas i Tabell 9.1, tillsammans med andelen nöjda arbetstagare och kritiska förhållanden (CR, betydelsen av skillnaden mellan de nöjda och de missnöjda grupperna som definieras i en studie, en CR med 3 eller mer indikerar en statistiskt signifikant skillnad). Huvudsyftet med att presentera denna tabell är att illustrera typen av fråga som ställts i en guidad intervju på arbetsnöjdhet. Resultaten ska betraktas som sekundär betydelse. (Frågorna är ordnade efter deras kritiska förhållandevärde och inte i den begärda beställningen.)
Tabellen visar att även om en liten del av arbetarna var nöjda med sin lön, skiljde denna fråga ändå i hög grad de nöjda arbetarna från de missnöjda. Varje fråga m Tabell 9.1 kan undersökas med avseende på hur hela befolkningen antagligen skulle svara, och sålunda kan en lista över tillfredsställelser och missnöjningar konstrueras. Det kan också analyseras med avseende på hur missnöjda arbetstagare skiljer sig från nöjda arbetstagare. Till exempel, "lön" "som liknar den typ av arbete" och "relation av njutning av arbete och fritid" skiljer sig framgångsrikt mellan de två grupperna. Men "vänliga med männen", "chefen stör varandra" och "chefernas order är oense" är saker som inte framgångsrikt skiljer de två grupperna.
Ett annat exempel på den guidade intervjutekniken är Kornhausers arbete (1952). Medan han var allmänt oroad över detroit-folkets inställning till Detroit, har åtminstone två punkter i studien här en särskild hänvisning.
Totalt 324 anställda betygade sin arbetsnöjdhet enligt följande:
Mycket nöjd - 62
Ganska nöjd - 35
Snarare missnöjd - 2
Mycket missnöjd - 1
Som svar på frågan "Vad tycker du om ditt jobb? Vad tycker du om det? "De viktigaste gillar och ogillar som nämns anges i tabell 9.2.
En citat från studien är mest intressant med tanke på dess konsekvenser:
"Inte mindre intressant är en relaterad upptäckt. 68 procent av de skickliga och 51 procent av icke-skickliga fabriksarbetare nämner "inneboende intresse, karaktär av arbete och liknande som skäl för att tycka om sina jobb. Endast 38 procent av de skickliga och 27 procent av icke-kvalificerade arbetstagare utanför fabriker citerar liknande skäl. Detta tenderar att motbevisa idén att auto-planta jobb är särskilt robot som, dödlig eller saknar intresse. Samtidigt ska det dock noteras att fabriksarbetare talar mycket mindre än icke-fabriksarbetare med frihet, personligt ansvar och möjligheter till framsteg som källa till arbetsnöjdhet. Bland alla yrkesgrupper finns dessutom anmärkningsvärda få hänvisningar till chanserna för framsteg. "
Heron, som arbetar inom samma område, har föreslagit en I5-punkts arbetsnöjdhetsinventarie (1954). Typen av frågorna möjliggör antingen en multipelval typ av svar på en fempunktskala eller en betydande grad av verbalism. Genom illustrationsform presenteras hans inventering (Heron, 1954). Det är en bra modell.
1. Hur känner du att du har kommit på sedan du kom hit?
2. Hur är transporten jämförbar med andra ställen i detta område (eller var du bodde före) som arbetsplats?
3. Hur mycket kostar ditt jobb chansen att göra de saker du är bäst på?
4. Hur fräsch känner du vanligtvis vid slutet av dagen?
5. Räknar inte alla andra saker som gör ditt jobb bra eller dåligt, hur tycker du om det slags arbete du gör?
6. Hur tycker dina kamrater att jobbet jämförs med de flesta andra jobb?
7. Hur bekväm är timmarna på detta jobb?
8. Hur hittar du transportavdelningen som arbetsgivare?
9. Hur bra ger din genomsnittliga inkomst en anständig levnadsstandard?
10. Hur intressant är det här jobbet?
11. Vilken är din åsikt om hur snabbt en vakt ska arbeta under högtid?
12. Hur väl går transportavdelningen?
13. Hur tycker du om ditt jobb?
14. Hur känner du till dina framtidsutsikter i transportavdelningen?
15. Hur nöjd är du med ditt jobb?
3. Oskadad intervju (icke-direktiv):
Den tredje metoden för att bestämma anställdas attityd är den oredda intervjun eller den nondirective intervjun. Även om det finns skillnader mellan de två termerna, kan de i industriell psykologi betraktas som likartade.
Den otaliga intervjun präglas av diskussionens fria natur och av det faktum att det är den intervjuade personen som verkligen definierar sina gränser. Det finns inga specifika frågor som intervjunaren måste fråga. hans huvudsakliga oro är att sondra och upprätta det emotionella innehållet i intervjun. Carl Rogers är en av ledarna för att främja denna typ av intervju som en form av psykoterapi; läsaren kommer att ha stor nytta genom att läsa sin bok Counseling and Psychotherapy (Rogers, 1942). Hawthorne-gruppen har varit ansvarig för många framsteg när det gäller tillämpningen av denna teknik på industrin. Ett av deras bidrag är en serie riktlinjer och riktlinjer.
Orienteringsreglerna är följande:
1. Intervjuaren ska behandla det som sägs i en intervju som ett objekt i ett sammanhang.
en. Intervjuaren bör inte ensam uppmärksamma det uppenbara innehållet i samtalet.
b. Intervjuaren ska inte behandla allt som sägs som antingen faktum eller fel.
c. Intervjuaren ska inte behandla allt som sägs vara på samma psykologiska nivå.
2. Intervjuaren ska inte bara lyssna på vad en person vill säga utan också vad han inte vill säga eller inte kan säga utan hjälp.
3. Intervjuaren ska behandla de mentala förhållanden som beskrivs i föregående regel som index och söka genom dem den personliga referens som avslöjas.
4. Intervjuaren ska behålla den personliga referensen i sitt sociala sammanhang.
en. Intervjuaren bör komma ihåg att intervjun är en social situation och att det sociala förhållandet som finns mellan intervjunaren och den intervjuade delvis därför bestämmer vad som sägs. Intervjuaren ska se till att talarens känslor inte handlar ensam.
Uppförandereglerna är:
1. Intervjuaren ska lyssna på talaren på ett patientligt och vänligt men intelligent kritiskt sätt.
2. Intervjuaren ska inte visa någon form av auktoritet.
3. Intervjuaren ska inte ge råd eller moralisk uppmaning.
4. Intervjuaren ska inte argumentera med talaren.
5. Intervjuaren ska prata eller ställa frågor endast under vissa förutsättningar:
en. För att hjälpa personen att prata
b. Att lindra rädslan från högtalarens sida som kan påverka hans relation till intervjunaren
c. Att berömma den intervjuade "för att rapportera sina tankar och känslor korrekt
d. Att diskutera diskussionen till något ämne som har utelämnats eller försummat
e. Att diskutera implicita antaganden, om detta är tillrådligt
Dessa regler nämns inte eftersom de antingen är självförklarande eller ovanför debatt, men för att de ger en uppfattning om intervjunens allmänna beteende. Utdrag ur två intervjuer visar både diskussionens varierande karaktär och de bakomliggande principerna.
Anställd:
Saker gick ganska bra länge, men ibland var jag lite avskräckt, som under tiden jag blev avstängd i tre eller fyra månader och det fanns en hel del förändringar i handledare; och när jag kom tillbaka till jobbet i avdelningen_______ blev jag väldigt överraskad.
Intervjuer: Hur är det?
Anställd:
Det verkar som om det var mitt öde att arbeta för en man som varit min handledare tre gånger tidigare på jobb utanför jobbet. Vi hade alltid kommit ihop då, men det verkade vara en viss svalhet som utvecklats mellan oss - varför, jag vet inte - men jag gjorde mitt jobb och sa ingenting. Hans inställning till mig blev inte bättre och många gånger hade jag rimlig anledning till klagomål, men jag stod kvar.
Intervjuer: Är det så?
Anställd:
Ja, han brukade på ett visst sätt använda ett mycket missbrukande språk. . . . Förra året slog jag ett hemskt slag. Min sjuttonåriga tjej togs bort från mig. Hon var sjuk inte riktigt en vecka. Hon dog av spinal meningit.
Intervjuer: Det är synd.
Anställd:
Ja, hon var en ung ung dam. Hon skulle ha examen från gymnasiet i februari. Min dotters död orsakade min fru att ha en generell nervös uppdelning en vecka efter att min tjej var begravd. Det innebar att jag var tvungen att skicka henne till sjukhuset direkt. Under sin behandling på sjukhuset rådde läkarna mig om att förutom hennes nervösa tillstånd var hon i ett mycket känsligt tillstånd. Jag kunde knappt tro på det, men senare var jag övertygad. Nåväl, min fru var på sjukhuset i ungefär nio veckor och kom hem.
Omkring sju och en halv månader efter att jag var tvillingsfader, en tjej och en pojke, och tvillingen föddes, tillsammans med min frus nervösa tillstånd lämnade hon henne i mycket dålig form. Hon kom hem från sjukhuset tre veckor efter tvillingarna föddes. Hon kunde inte gå; hon var faktiskt nästan ogiltig.
En vecka eller två senare, medan min andra tjej som är femton år gammal gick till affären och det var ingen annan runt, gjorde min fru ett försök att gå och därmed var hon så svag att hon föll och knackade en knäbock ut av plats och skadade sig internt. Jag var tvungen att skicka tillbaka henne till sjukhuset. Hon var där från tre till fem veckor, tror jag, och nu är hon praktiskt taget og ogiltig.
Jag har fått råd från läkarna att det hon behöver mest är vila och tyst och jag sparar varje öre så att jag kanske kan skicka henne till ett sanatorium.
Herr intervjuare, blir du inte trött på att lyssna på mig?
Intervjuare:
Nej, det är jag inte. Gå rakt fram. Jag är väldigt mycket intresserad.
Anställd:
Tja, hela tiden som jag hade detta problem med min handledare, en man som jag arbetade med tolv år, behandlade mig som en hund. "
Utdrag ur en annan intervju är följande:
Intervjuare:
Du känner att det finns en liten politik spelad, är det det?
Anställd:
Lite? Tja, jag tror att det finns en hel del om du frågar mig. Det här vänskapsspåret, som går ut med chefen, går långt här. En blind man kunde se det.
Intervjuare:
Du känner att det går ut med chefen ger en person ett drag?
Anställd:
Ett drag? Säg att han sitter på toppen av världen. Det spelar ingen roll om han vet något eller inte. Han sätts på jobbet och är säker på att stanna kvar så länge som hans vän förblir avdelningschef. Vanligtvis har mannen gott om tid att få erfarenhet och med avdelningschefen som coachar honom tillsammans har han troligen utvecklat sig tillräckligt bra så att han vid tiden då hans vän överförts är ganska bekant med jobbet.
Intervjuare:
Du nämnde att du var en handledare en gång. Vilken kapacitet var du i?
Anställd:
Jag var en sektionschef i X-avdelningen på en gång. Jag blev senare tilldelad en avdelningschef med ansvar för Y-avdelningen.
Intervjuare:
Har du gett någon anledning till varför du var, tagit bort det här övervakningsarbetet?
Anställd:
Nej, de berättade aldrig någonting för mig. De tog mig av och fick mig att tycka om det. Det är det som gör mig arg. De gör dessa jävla saker och de ger aldrig en man någon förklaring. De lägger något de tycker om på denna personalrekord och det går upp på övervåningen och medarbetaren vet aldrig vad som finns på den här posten. Jag ser inte hur de kan göra det. Om de lägger något på rekord ser jag inte varför medarbetaren inte får se den.
Jag tror att om de skulle visa dessa saker för de anställda skulle en anställd få möjlighet att korrigera dessa fel om han bara visste vad de var. När höjningstiden kommer med, får du inte en höjning och de ger dig aldrig någon anledning till varför.
De berättar bara att du åt ett bra jobb, för att hålla upp det, att de är mycket ledsna men de hade inte tillräckligt med att gå runt. Det är självklart så mycket möjligt att alla inte kan få en höjning varje gång, men jag tror att de borde ordna det så att vissa skulle få en höjning en gång och de andra en annan gång. De berättar också att du inte är under arbetsgränsen, men de ger dig inte mer pengar. Jag kan inte hitta den där saken ut.
Om en karl står upp omkring $ 50 per vecka står han i viloläge. Det har varit två och ett halvt år sedan jag har ökat. Jag jobbar lika samvetsgrant som jag någonsin gjorde. Jag lever alltid i hopp om att nästa gång jag får en höjning. När en man är gift och har en familj, finns det alltid vissa platser för dina pengar varje vecka?
Den största fördelen med denna typ av intervju är att när det är korrekt genomfört är intervjuaren ganska säker på att få det som är på arbetarens sätt och därmed kunna förstå anställdas attityder. Dess nackdelar är att det är svårt att sammanfatta och kräver mödosam studie. Det är också tidskrävande och dyrt, och ibland presenterar problem som de flesta industriella problem tror är utanför deras provins.
4. Frågeformulär:
Den fjärde metoden, frågeformuläret, lämpar sig för massproduktionsteknikerna för att bestämma medarbetarnas attityder. I vissa avseenden finns det mer likhet än skillnad mellan denna metod och den guidade intervjun. Exempelvis kan studien av Stanger, Rich och Britten (1941) lika bra ha varit en enkätstudie. Det faktum att åtta minuter rapporteras som intervängens längd innebär att de gick i en mycket snabb takt.
Det kan dock vara att dessa författare föredrog att ifrågasätta arbetarna i deras hem eftersom de kände att de skulle få mer ärliga svar. Det är också möjligt att de ville ha arbetare från olika växter, eller var rädda att de inte skulle få tillstånd att utföra sin undersökning på fabriken.
De kunde i alla fall ha distribuerat dessa frågeformulär samtidigt om de kunde ha fått ämnena tillsammans. Å andra sidan ger intervjun vanligtvis en möjlighet för intervjuaren att observera ämnets känslor och sätt att svara på frågor.
Även om dessa två metoder överlappar varandra är frågeformuläret mer ekonomiskt eftersom en person kan administrera den till en stor grupp i taget. Denna metod har också fördelen att eliminera vilken effekt intervjun kan ha på respondenten och att inte kräva lika mycket erfarenhet eller utbildning av intervjuarens sida som de andra metoderna gör. Det har nackdelarna med att säkra inte mer information än det som ges av svaren på de specifika frågorna och om att det saknas spontanitet hos den otaliga intervjun.
Användningen av frågeformulärsmetoden vid bestämning av arbetstagarnas attityd exemplifieras i Kolstads studie (1938). Kolstad konstruerade ett frågeformulär för att mäta vissa anställdas attityder i ett varuhus mot specifika saker och den övergripande arbetsmoral.
Han definierar moral genom att notera följande tio attityder eller övertygelser som uttrycktes av anställda med hög moral:
1. Är mycket säker på att hålla sitt jobb så länge han gör bra jobb
2. Har blivit gjord för att känna på alla sätt att han är redo en del av organisationen
3. Känner till att ledningen gör mycket mer än vad som kan förväntas upprätthålla goda relationer mellan honom och de personer med vilka han arbetar
4. känner att förvaltningen av denna butik är mer intresserad av folkens välfärd i jobb som hans än de andra varuhusen i staden
5. Har aldrig varit missnöjd med sitt jobb eller om han har haft sådant missnöje, var det knappast någonsin butikens fel
6. anser att denna varuhus behandlar sina anställda bättre än de övriga varuhusen i staden
7. Funderar att ledningen alltid är rättvis med anställda i jobb som hans
8. Känner att hans omedelbara överordnade alltid är rättvisa i sin behandling av honom
9. Kan alltid ta reda på om hans arbete förbättras eller inte
10. Känner till ingen annan varuhus i den stad där han hellre skulle jobba i samma jobb med samma lön
Tio flervalsfrågor användes för att täcka dessa ämnen. Varje fråga hade fem svar; ämnet kontrollerade endast en.
En representativ fråga var:
Hur mycket gör ledningen att ha goda arbetsrelationer mellan dig och de personer du jobbar med?
( ) så lite som möjligt
() mycket mindre än man skulle förvänta sig
() ungefär lika mycket som man skulle förvänta sig
() lite mer än man kan förvänta sig
() mycket mer än man kan förvänta sig
Frågeformuläret blev poäng, de möjliga poängen varierade från + 48 till -48. De specifika saker som visades vara närmast relaterade till moral (enligt Kolstads definition) var:
1. Främjande av kvalificerade personer
2. Hjälp tillgänglig för att få resultat som förväntas
3. Uppmuntran att erbjuda nya idéer och förslag
4. Rättvis hörsel-kvadratavtal för grunder
5. Betala ökning vid förtjänst
6. Inbjudan att erbjuda förslag när planer görs
7. Frihet att söka råd när problem uppstår
8. Skäl som ges när förändringar beställs på jobbet
9. Information om planer och resultat
10. Ingen motstridiga eller motstridiga ordning?
Resultaten av denna studie, som visas i tabell 9.3, är baserade på 740 säljande och 660 säljare. Tabellen presenteras inte för att visa moralens karaktär, utan snarare för att illustrera hur poängsättning av ett frågeformulär leder till kvantitativa resultat. Dessa uppgifter tyder på att moralen hos de anställda som säljer är högre än de anställda som inte säljer. Kolstad finner inga signifikanta statistiska skillnader mellan antalet män och kvinnor, gifta och ensamstående män, eller gifta och ensamstående kvinnor.
Han rapporterar statistiskt signifikanta skillnader i poängen baserat på tjänstens längd. Sålunda hade den anställda i en till fem år en lägre moral än de kortfristiga anställda eller de anställda över fem år.
Eftersom huvudpunkten i denna artikel är att förklara principerna för att mäta attityder kan en mindre kommentar göras om tabellen i den ursprungliga artikeln. Det är ofullständigt. Kolstad har problem med att rapportera medelvärden och standardavvikelser för tjugo grupper men indikerar inte numret i undergrupperna. Han rapporterar bara det totala antalet anställda i försäljnings- och försäljningsgrupperna. Som ett resultat är det omöjligt att kontrollera pålitligheten av de rapporterade skillnaderna eller att beräkna andra. Att misslyckas med att ange antalet personer i en grupp är ett allvarligt fel i statistisk teknik.
Kolstad rapporterar också om de undersökta föremålen. Han frågade anställda om 54 specifika saker relaterade till butikshöjd, relationer med överordnade, befordran, lön och faktorer som påverkar anställdas resultat på jobbet.
De fyra saker som han hittade närmast relaterade till moralen bland de säljande anställda var:
(1) Främjande av kvalificerade personer,
(2) Uppmuntran att erbjuda nya idéer och förslag,
(3) Förståelse av svårigheter med arbete hos överordnade, och
(4) Hjälp tillgänglig för att få resultat som förväntas.
De fyra artiklarna för de icke-säljande anställda var:
(1) Hjälp tillgänglig för att få resultat som förväntas
(2) Uppmuntran att erbjuda nya idéer och förslag,
(3) Rättvisa hörande - en kvadratisk överenskommelse för klagomål, och
(4) Främjande av kvalificerade personer.
En ny frågeformulärsteknik har föreslagits av Kerr (1948). Detta system garanterar inte bara anonymitet, utan gör det också onödigt att göra några skrivningar eller markeringar på svaren. "Tear Ballot for Industry" har elva relevanta frågor. Varje fråga ger fem svar, och all den person som svarar är att riva rätt pilhuvud i slutet av svaret.
Weitz och Nuckols jämförde den direkta och indirekta frågan som använts i ett frågeformulär (1953). Som ett exempel på det indirekta tillvägagångssättet användes följande fråga: "Ungefär vilken procent av agenterna i ditt företag tycker att träningen de fick var bra? 0, 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80, 90, 100 procent. "Som ett exempel på den direkta tillvägagångssättet användes följande fråga:" Träningen jag fick för mitt nuvarande jobb var ____ fattig tillräcklig; ___ utmärkt. "
Författarna fann att de direkta och indirekta föremålen korrelerade med varandra. De fann att både, till viss del, kunde förutsäga kriteriet som de använde, det vill säga överlevnad eller fortsatt anställning. De fann också att de direkta föremålen i allmänhet gjorde ett något bättre jobb att förutsäga överlevnad, och så ser de ingen fördel med att använda den indirekta frågan.
Den metodiska kontroversen om användningen av direkta och indirekta föremål som ett system för insamling av data kommer givetvis att fortsätta. En genomgång av all litteratur i detta sammanhang indikerar att det finns lika mycket bevis till förmån för en som till fördel för den andra. Tydligen går forskarens bias in i situationen. Båda kommer att fortsätta att användas; Fördelarna och nackdelarna hos var och en bör noggrant övervägas i förhållande till den särskilda situationen.
Attitude vågar:
Den femte och bästa metoden för att formellt mäta medarbetarnas attityder är genom att använda inställningsvågar. Som namnet antyder är en inställningsskala ett slags "psykologiskt mål" som kan användas för att mäta attityder på ett kvantitativt sätt.
Det finns ett antal olika tekniker som är tillgängliga för att bygga bra inställningsskala. Även inställningsvågar kan själva grupperas i olika klasser, beroende på deras rationale.
Följande taxonomi är en bra fråga:
1. Rating-Scale Instruments
2. Skalvaror
en. Rangordningsskalning
b. Paired Comparison Scaling
c. Lika uppträdande intervaller skalering
d. Efterföljande intervallskalning
3. Kriteriegruppsinstrument
en. Likert Scale
b. Felvalskalan
4. Andra metoder
en. Guttman Scale
b. Osgood Semantic Scale
En detaljerad undersökning av dessa olika typer av vågar är inte möjlig här. Men en kort diskussion om var och en kommer att vara användbar.
Rating-Scale Instruments:
Appropriately named, these are simple scales which are given to a person to use to rate himself on a given attitude dimension. To illustrate, suppose you wished to measure workers' attitudes toward their retirement program. One way of doing this would be to present each worker with a scale as shown below.
The resulting rating is a single, global estimate of how favourable the worker is to the particular attitude object involved (in this case the attitude object was the retirement program). Some of the major advantages of this method of obtaining a person's attitude are its simplicity and its ease of use. Its major disadvantages are the ease with which it can be faked (a person can easily falsify his attitude if he so desires) and its lack of specificity (it only gives a global assessment of the attitude without giving any more detailed information).
Scaled-item instruments:
The rationale of this attitude-measuring procedure is quite simple also.
In sequence, it goes something like this:
1. A large number of statements are obtained about the attitude object.
If we wish to measure attitudes toward the retirement program, then statements might look like:
(a) “Our retirement program is excellent in most respects, ”
(b) “Our retirement program is hard on certain people, ” or
(c) “Our retirement program is hard to understand.” These statements can be gathered from any number of sources, such as the employees themselves or from general discussion sessions among the staff.
2. Each item is scaled for “favourableness.” The second step is to obtain a scale value for each statement which expresses how favourable that statement is toward the attitude object. Thus statement (a) above, which seems to be saying something nice about the retirement program, would probably end up with a high scale value, while statements (b) and (c), which are less flattering, would probably end up with lower scale value.
In other words, this step is simply one of attempting to determine exactly how favourable each statement is toward, in this case, the retirement program.One can use (1) the rank-order method, (2) the paired-comparison method, (3) the equal appearing interval method, or (4) the successive-interval method, depending upon one's own preference.
3. Selection of best statements for final instrument. After all items have been scaled, the best items are selected for use in the final attitude measuring instrument. Statements covering the entire range of scale values are included, and statements where there was high agreement on the scale value are preferred.
4. Use of instrument to measure attitudes. The final form of the instrument is now ready for use. The person responding to the attitude questionnaire is simply asked to check those statements with which he agrees. His score is the median scale value of the items with which he agrees.
An example of such a scale is provided by Uhrbrock (1934) who has developed a scale to measure the attitude of employees. The items in it and the values assigned to each item are shown in Table 9.4.
På denna skala fick 3934 fabriksarbetare en genomsnittlig poäng på 6, 34. Nittiofem sex anställda var i genomsnitt 6, 84 och 400 förmän hade ett genomsnittligt poäng på 7, 19. Försiktighet måste utövas vid tolkningen av dessa resultat, så att man inte kommer till slutsatsen att den typiska fabriksarbetarens attityd exemplifieras av uttalandet "Jag tror att en man ska gå till sjukhuset för att ens vara en skrapa, eftersom det kan stoppa blodförgiftning. "Detta uttalande har trots allt ett schalvärde på 6, 3 och ligger närmast genomsnittet på 6, 34. Men en sådan slutsats är naturligtvis dum, eftersom 6.34 är medelvärdet av de matematiska vikterna av alla de uttalanden som kontrolleras av de anställda.
Faktum är att Uhrbrock rapporterar att uttalanden som uttrycker en gynnsam inställning till företaget kontrollerades av mer än dubbelt så många arbetare som kontrollerade de ogynnsamma uttalandena. Förutom att finna att företrädare hade mer gynnsamma inställningar än fabriksarbetare fann han att detta var sant fler kvinnor än män, och att anställda som arbetat för företaget mer än sex år var något mer positivt benägna än de med kortare tjänstgöringsperiod. Det kommer att noteras att Uhrbrock finner en skillnad i attityd mellan män och kvinnor, medan Kolstad inte gör det. Detta beror på olika prover, olika sysselsättningsnivåer och andra liknande faktorer.
Kriterium-Kroppsinstrument:
Den tredje klassen av attitydmätningsanordningar består av de som är konstruerade med hjälp av standardtestkonstruktionen (objektanalys). Denna metod innefattar också en följd av händelser.
1. Insamling av föremål.
2. Objektanalys mot ett kriterium.
Alla punkter undersöks för att se om de diskriminerar signifikant mellan en grupp individer som är gynnsam mot attitydobjektet (Group F) och en grupp som är ogynnsam (Group U). Om föremålet diskrimineras så hålls det i slutskalan.
De två huvudversionerna av denna typ av inställningsskala är Likert Scale och Error-Choice Scale.
En Likert-artikel skulle se ut så här:
Personen läser objektet och väljer sedan ett av alternativen. Varje alternativ har en poäng eller vikt förknippad med det. En persons poäng på den slutliga inställningsskalaen är helt enkelt summan av vikterna av de alternativ som han har kontrollerat. Vikter är vanligtvis tilldelade så att höga poäng indikerar goda attityder.
Följande exempel illustrerar denna metod. Richardson, Bellows, Henry och Company gjorde en betydande mängd anställda attitydmätning för sina kunder. Som ett exempel, för en sådan studie (Stagner, Rich and Britten, 1941) utarbetades 94 uttalanden utifrån preliminära intervjuer med ett urval av anställdas diskussioner med ledningen och allmänna överväganden baserade på erfarenhet.
Dessa uttalanden var avsedda att täcka tio specifika områden:
Anställda svarade genom att ange:
(1) bestämmer helt klart,
(2) Avsedd att vara överens
(3) Avsedd att vara oense, eller
(4) Definitivt inte håller med.
Alla frågeformulär fylldes i och anonymitet garanterades. Resultaten presenteras i Figur 9.1. De jämför de svarande som svarar positivt i var och en av fyra kategorier: övervakning, nonsupervisory, i företaget och i andra företag. Den andra stora versionen av kriteriumgruppskalor är Fel-Choice Attitude Scale, ursprungligen föreslagen av Hammond (1948).
Det liknar likartat Likert Scale i det:
(1) Föremålen presenteras i multipelvalst format och
(2) Endast poster som statistiskt diskriminerar mellan hög- och lågkriteriegrupper ingår i slutformen. Det skiljer sig emellertid från Likert i en mycket viktig fråga - om det är förtäckt att se ut som ett test av allmän kunskap snarare än ett test av attityd!
Varje objekt i ett felval inställningsskala frågar en faktumfråga och innehåller vanligtvis två eller fyra alternativ. Fångsten är att ingen av alternativen är korrekta! Halva är underskattningar av det "sanna" eller korrekta svaret och den andra halvan är överskattad.
Bakgrunden är något som här:
1. Även om en person får ett föremål utan rätt svar är han fortfarande tvungen att svara. Det vill säga att han är skyldig att välja ett av de felaktiga alternativen med provets natur, även om han är ganska säker på att ingen av dem är korrekta.
2. När man tvingas att välja ett felaktigt svar, kommer beslutet att överskatta eller underskatta att vara relaterat till en individs attityd.
3. Genom att se om en person kontinuerligt överskattar eller underskattar faktiska saker kan man mäta attityder.
Kanske ett illustrativt objekt skulle vara till hjälp att demonstrera. Antag att man vill mäta attityder mot kvinnliga förare. Antag också att vi vet att det inte är någon skillnad i antalet olyckor som upplevs av kvinnliga förare och manliga förare när frekvenserna justeras för antal körda kilometer.
Vi kunde då skriva ett objekt som kan se ut så här:
Antalet olyckor per mil som drivs för kvinnor är vilket förhållande till antalet olyckor per mil som drivs för män? Det är, hur ofta har kvinnor olyckor än män efter att man anpassat för körsträcka?
(a) 2 kvinnlig till 1 manlig olycka (4)
(b) 1½ kvinnlig till 1 manlig olycka (3)
(c) 1 kvinnlig till 1½ manliga olyckor (2)
d) 1 kvinnlig till 2 manliga olyckor (1)
Vad tror du skulle hända om det här objektet gavs till ett slumpmässigt urval på 100 män och 100 kvinnor? Med all sannolikhet skulle männen få högre poäng än kvinnorna, eftersom de skulle vara mer benägna att fördjupa sina svar mot (a) och (b) medan kvinnorna skulle vara mer lämpade att välja (c) eller (d).
Problemet med faking på attitydskalan elimineras praktiskt taget med felvalmetoden, helt enkelt för att testen inte vet att hans svar används för att reflektera hans attityd. För honom ser det ut att hans kunskaper om körning och olyckor mäts - inte hans inställning till kvinnliga förare.
Weschler (1951) har visat användningen av denna teknik genom att konstruera ett test för att mäta attityd mot arbetskraftsrelationer. Medan 24 av artiklarna var verkliga var 16 av felvalstypen. En illustration av den typ av fråga han använde är: "För närvarande är följande andel av personer i USA helt beroende av jobb och har mycket få besparingar: (a) cirka 55 procent; (b) cirka 85 procent. "(Obsrätta svar är 70 procent.)
Andra skaleringsmetoder:
Guttman (1950) har föreslagit en skaleringsmetod där varorna har en särskild kumulativ egendom. Till exempel svarar den som svarar positivt på den åttonde punkten i en tio poängs skala, har svarat positivt på alla övriga sju saker; På samma sätt har den som svarar på det fjärde objektet svarat positivt på endast första, andra och tredje.
I en perfekt Guttman-skala bär en persons poäng ett ett-till-ett-förhållande med sitt svarmönster. I praktiken har konstruktionen av en perfekt skala, med användning av denna metod, många svårigheter på grund av mångfalden av inställningsdimensioner. Skalan visar dock en intressant metodologisk avvikelse från Thurstone och Likert-metoderna.
Den slutliga skalningsmetoden för attitydmätning som ska diskuteras har föreslagits av Osgood, Suci och Tannenbaum och är känd som den semantiska skillnaden (1957). Metoden kräver att respondenten räknar på en skala av, låt oss säga fyra eller sex eller åtta poäng, den associerade betydelsen av en rad beskrivande polära termer. Exempel på sådana polära termer är otaliga: ojämn, svag stark, liten stor, spänd avslappnad, våt-torr, nyfödd, kallhett, rättvis orättvis etc.
En värdefull referens för de som är intresserade av att bygga attitydvågar på detta område är Uhrbrocks arbete (1961). Han har samlat över 2000 korta beskrivande uttalanden som har givits skalvärden. Detta material kan fungera som en källa till dem som behöver bygga sådana vågar.
5. Indirekt metod:
Den sjätte metoden för attitydmätning har beskrivits som den indirekta metoden (Weschler och Bernberg, 1950). Den är avsedd att ge ett mer fritt uttrycksspel. Målet är att utforska de "djupare nivåerna istället för att bara hantera det manifesta verbala innehållet". Denna metod försöker medvetet att dölja målsättningen och låta experimentera observera och mäta utan att ge effekt på attityden själv. Varianter av tekniker har inkluderats inom denna kategori: ordföreningar, fullföljande av satser eller färdigställande av bild och berättelse.
Weschler har tagit upp fyra intressanta frågor till följd av den indirekta tekniken (1951) som pekar på problemet om det här är knep eller vetenskaplig metod:
(1) Har jag rätt att undersöka andras inställningar?
(2) Har jag rätt att "lura" (författares citat) människor för att komma till deras attityder?
(3) Har jag rätt att rapportera om nya indirekta attitydmätare vid en tidpunkt då dessa kan användas av skrupelfria politiker eller av andra själviska intressen?
(4) Vad är mitt ansvar för att se att de resultat som jag rapporterar tolkas korrekt?
Det här är viktiga frågor och måste besvaras. Visst avslöjar svaren författarnas inställning - och utan en undersökning. Svaret är en entydig "ja" till fråga 1-vi har rätt att undersöka attityder. Svaret är "ja" till fråga 2, förutom att den indirekta metoden enligt vår mening inte är bedrägeri.
De falska svar som givits av respondenterna när direkt teknik används är deceptionerna. När det gäller fråga 3, kommer vi alltid att ha skrupelfria politiker och själviska intressen, så varför väntar på Utopia för att göra värdefull forskning? Som svar på fråga 4 tror vi att vårt forskningsansvar är stort, men i ett fritt samhälle och med en press som är intresserad av omlopp kan man förvänta sig att andra tolkar. Detta bör inte avskräcka forskaren utan snarare uppmuntra honom att kommunicera mer direkt med allmänheten.
Den indirekta metoden för att mäta attityd är den nyaste utvecklingen, den mest subtila, och tänkbart har farliga konsekvenser i de skrupelfria händerna. Ändå är det en teknik och kommer att användas. Lite bra kan komma från att önska att H-bomben inte existerade. Mer bra kan komma från att veta om dess existens och försöka arbeta inom ramen för eventuell förstörelse. På ett mycket mindre och möjligen obetydligt sätt, låt oss inte gömma våra huvuden i sanden med hänvisning till denna metod för attitydmätning.
Friesen (1949) har utvecklat ett ofullständigt meningsämne som är ett försök att standardisera indirekt metodtekniken för att mäta medarbetarnas attityder. Ett ganska nytt tillvägagångssätt har föreslagits av Baumgarten (1952). Hon har samlat ett stort antal ordspråk om mänskliga, arbetande och sociala relationer. Testen väljer de ord som han anser vara korrekta och felaktiga. Medan denna teknik teoretiskt sett kan beakta attityd, måste den för närvarande betraktas som intressant och spekulativ.
Evans och Laseau (1950) -forskningen, känd som "My Job Contest (MJC) som utförs på General Motors, är ett exempel på forskning med hjälp av den indirekta metoden för attitydmätning. På ytan var det en brevskrivningskonkurrens om ämnet "Mitt jobb och varför jag tycker om det." Fem tusen priser tilldelades, bland annat sådana som en Cadillac och andra General Motors bilar på ned till backspeglar. En stor del av medarbetarnas deltagande inträffade - nästan 50 procent av de 297 401 berättigade anställda gick in. Bokstäverna varierade i längd från en handskriven mening till tjugo skrivna sidor. Cirka 700 bokstäver skrevs på andra språk än engelska.
Ledningen erkände att detta tjänade ett större syfte än bara en brevskrivningstävling. Det gav möjlighet att tematiskt analysera de relativt ostrukturerade reflektionerna hos anställda. Det var därför en indirekt metod att mäta attityd: Analys av innehållet i bokstäverna resulterade i att man grundade 58 teman och utgjorde grunden för att rapportera till var och en av fonden om sina medarbetares inställning till deras jobb och relaterade förhållanden.
Även om analysen utnyttjade ganska krävande statistiska tekniker och erkända nödvändiga processkontroller, blev det kommunicerat till ledningen på ett intressant och icke-tekniskt sätt. Detta är väldigt viktigt som en allmän princip -. Alltför många industripsykologer blir så tekniska att de förlorar ens sina kollegor, än mindre ledningen som måste förstå och översätta fynden till handling.
