Manpower Planning: Det är Definition, Process och Affected Factors

Manpower Planning: Det är Definition, Process och Affected Factors!

Enligt Gorden MacBeath innefattar arbetskraftsplanering två steg. Det första steget handlar om den detaljerade "planeringen av arbetskraftsbehov för alla typer och nivåer av anställda under hela planperioden" och den andra etappen handlar om "planering av arbetskraft levererar för att organisationen ska få rätt personer från alla källor för att uppfylla de planerade kraven. "

Enligt Vetter, processen där ledningen bestämmer hur organisationen ska flytta från sin nuvarande arbetskraft position till den önskade arbetskraften positionen. Genom planering strävar ledningen för att ha rätt antal och rätt sorts människor, på rätt ställen, vid rätt tidpunkt, göra saker som resulterar i både organisationen och individen som får maximal långsiktig nytta.

Coleman har definierat mänsklig resurs- eller arbetskraftsplanering som "processen att bestämma arbetskraftsbehoven och sättet att uppfylla dessa krav för att genomföra den integrerade planen för organisationen."

Stainer definierar arbetskraftsplanering som "Strategi för förvärv, utnyttjande, förbättring och bevarande av företagets mänskliga resurser. Det handlar om att fastställa arbetsspecifikationer eller kvantitativa krav på jobb som bestämmer antalet anställda och utvecklar arbetskällor. "

Enligt Wickstrom består personalplanering av en rad aktiviteter, nämligen:

(a) Prognoser för framtida arbetskraftsbehov, antingen vad gäller matematiska prognoser för trender i den ekonomiska miljön och industrins utveckling, eller i form av bedömningsberäkningar baserade på företagets specifika framtidsplaner.

b) göra en inventering av nuvarande personalresurser och bedöma i vilken utsträckning dessa resurser är optimalt anställda

c) Förutse arbetskraftproblem genom att projicera nuvarande resurser i framtiden och jämföra dem med prognosen för krav för att fastställa deras tillräcklighet både kvantitativt och kvalitativt. och

d) Planera nödvändiga program för krav, urval, utbildning, utveckling, utnyttjande, överföring, marknadsföring, motivation och kompensation för att säkerställa att framtida arbetskraftsbehov uppfylls på rätt sätt.

Enligt Geisler är arbetskraftsplanering processen - inklusive prognoser, utveckling och kontroll - genom vilket ett företag säkerställer att det har rätt antal personer och rätt sorts människor på rätt ställe vid rätt tidpunkt för arbete där de är ekonomiskt mest användbar.

Process för arbetskraftsplanering:

Planeringsprocessen är en av de mest avgörande, komplexa och fortlöpande ledningsfunktionerna som enligt Tata Electrical Locomotive Company omfattar "organisationsutveckling, ledarskapsutveckling, karriärplanering och successionsplanering." Processen har fått betydelse i Indien med ökningen i storleken av företag, komplex produktionsteknik, och antagandet av professionell ledningsteknik.

Det kan med rätta betraktas som en process med flera steg, inklusive olika frågor, såsom:

(A) Besluta mål eller mål

(B) Revision av de interna resurserna

(C) Formulering av rekryteringsplanen

(D) Beräkning av framtida organisationsstruktur och arbetskraftsbehov

(E) Utveckla en personalplan

A. Beslutande mål eller mål:

Affärsmålen har fastställts; Planering av personalresurser måste integreras fullt ut i den ekonomiska planeringen. Det blir nödvändigt att bestämma hur mänskliga resurser kan organiseras för att uppnå dessa mål.

För detta ändamål utarbetas ett detaljerat organisationsschema och företagsledningen försöker bestämma "hur många personer, på vilken nivå, i vilka positioner och med vilken typ av erfarenhet och utbildning som krävs för att uppfylla affärsmålen under planeringen period. "Förvaltningen av detta företag betraktar en tid på 5 år som en optimal period för detta ändamål.

Det betonar att den specifika och den normala yrkesnomenklaturen måste användas utan vilken "det inte skulle vara möjligt att bygga en företagsplanering av manskapsindustrin." Det föreslår antagandet av den internationella yrkeskodningen för detta ändamål. För en sund arbetskraftsplanering anses det som en förutsättning att man utarbetar en handbok om arbetsklassificering och arbetsbeskrivning med särskild hänvisning till enskilda jobb som ska utföras.

B. Revision av de interna resurserna:

Nästa steg består av en granskning av de interna resurserna. En systematisk översyn av de interna resurserna skulle indikera personer inom organisationer som har olika eller högre ansvarsnivåer. Således blir det nödvändigt att integrera i arbetskraftsplaneringsprocessen ett ljudsystem för prestationsbedömning samt bedömning av potentiella befintliga anställda.

C. Rekryteringsplanens formulering:

En detaljerad undersökning av de interna arbetskraftresurserna kan i slutändan leda till att underskottet eller överskottet av personal för de olika nivåerna under den planerade perioden. När man kommer fram till de slutliga siffrorna är det nödvändigt att ta hänsyn till de faktiska avgångarna och uppskattad förlust på grund av död, ohälsa och omsättning, baserat på tidigare erfarenheter och framtida utsikter i förhållande till företagets expansion och framtida tillväxtmönster.

D. Beräkning av framtida organisationsstruktur och arbetskraftsbehov:

Ledningen måste uppskatta organisationens struktur vid en given tidpunkt. För denna uppskattning måste antalet anställda och typ av anställda bestämmas. Många miljöfaktorer påverkar denna bestämning. De inkluderar affärsprognos, expansion och tillväxt, design och strukturförändringar, ledningsfilosofi, regeringspolitik, produkt- och kompetensmix och konkurrens.

E. Utveckling av mänskliga resursplanen:

Detta steg avser utveckling och genomförande av personalplanen, som består i att ta reda på källorna till arbetskraftstillförsel i syfte att effektivt utnyttja dessa källor. Det första är därför att besluta om politiken - om personalen ska hyras inifrån genom reklamkanaler eller ska den erhållas från en extern källa.

Den bästa politiken som följs av de flesta organisationer är att fylla i högre lediga platser genom att befordra och lägre nivåer genom rekrytering från arbetsmarknaden. Marknaden är ett geografiskt område där arbetsgivare rekryterar sin arbetskraft och arbetskraft söker arbete.

Faktorer som påverkar arbetskraftplanering:

Manpower planering övning är inte ett enkelt rör eftersom det åläggs av olika faktorer som:

1. Det lider av felaktighet eftersom det är mycket svårt att förutse personalens långsiktiga krav.

2. Manpowerplanering beror i grunden på organisationsplanering. Övergripande planering är en svår uppgift på grund av förändringar i de ekonomiska förutsättningarna, vilket gör det svårt för en långsiktig arbetskraftplanering.

3. Det är svårt att prognosa om personalen med organisationen vid ett framtida datum. Även om lediga platser som orsakas av pensionering kan förutsägas exakt andra faktorer som avgång, dödsfall är svåra att prognostisera.

4. Brist på toppstyrningsstöd frustrerar även de som ansvarar för arbetskraftsplanering, eftersom systemet inte fungerar ordentligt, om det inte finns stöd för toppadministration.

5. Prognosproblemet uppträder mer i samband med nyckelpersoner eftersom deras ersättning inte kan ordnas på kort tid.

Dessutom kräver något system stöd från toppledningen och arbetskraftplanering är inget undantag för detta.