Arbetskraft Omsättning: Orsaker, effekter och kostnader för arbetskraft Omsättning

Läs den här artikeln för att lära dig om orsakerna, effekterna, kostnaderna för arbetets omsättning och åtgärder för att minska den.

Orsaker till arbetskraft Omsättning:

De olika orsakerna till arbetets omsättning kan klassificeras enligt följande tre huvuden:

1. Personliga orsaker

2. oåterkalleliga orsaker och

3. Undvikande orsaker.

1. Personliga orsaker:

Arbetstagare får lämna organisationen rent av personliga skäl, t.ex.

en. Inhemska problem och familjeansvar.

b. Pensionering på grund av ålderdom.

c. Olycksfall som gör arbetstagare permanent oförmögna att göra arbete.

d. Kvinnliga arbetstagare kan lämna efter äktenskap för att ta upp hushållsuppgifter.

e. Ogillar jobbet eller stället.

f. Död.

g. Arbetare hitta bättre jobb på andra ställen.

h. Arbetstagare kan lämna bara på grund av sin roving natur.

jag. Fall som involverar moralisk turpitude.

I alla sådana fall är arbetsomsättningen oundviklig och arbetsgivaren kan praktiskt taget inte göra något för att minska arbetsomsättningen.

2. Oavsiktliga orsaker:

Under vissa omständigheter blir det nödvändigt för ledningen att be några av arbetarna att lämna organisationen.

Dessa omständigheter kan vara följande:

en. Arbetstagare kan släppas ut på grund av insubordination eller ineffektivitet.

b. Arbetstagare kan släppas ut på grund av fortsatt eller långvarig frånvaro.

c. Arbetare kan bli avskedade på grund av brist på arbete.

3. Undvikande orsaker:

(a) Låga löner och ersättningar kan leda till att arbetstagare lämnar fabriken och gå med i andra fabriker där högre löner och ersättningar betalas.

(b) Otillfredsställande arbetsförhållanden, t.ex. dålig miljö, otillräcklig ventilation etc. leder till ansträngda relationer med arbetsgivaren.

c) Arbetsmissnöje på grund av felaktig placering av arbetstagare kan bli en orsak till att lämna organisationen.

(d) Brist på boende, medicinsk, transport och fritidsanläggningar.

(e) Långa arbetstimmar.

f) Brist på marknadsföringsmöjligheter.

g) Otillbörliga metoder för marknadsföring.

h) Bristande sysselsättningssäkerhet.

(i) Brist på lämpliga träningsanläggningar.

(J) Ledningens osympatiska inställning kan tvinga arbetarna att lämna.

Effekter av arbetskraft Omsättning :

Det måste finnas en viss arbetsomsättning på grund av personliga och oundvikliga orsaker. Det har observerats av arbetsgivare att en normal arbetsomsättning, som ligger mellan 3% och 5%, inte behöver orsaka mycket ångest. Men en hög arbetsomsättning är alltid skadlig för organisationen. Effekten av överdriven arbetsomsättning är låg arbetsproduktivitet och ökade produktionskostnader.

Detta beror på följande skäl:

I. Frekventa förändringar i arbetskraften orsakar avbrott i det kontinuerliga produktionsflödet, vilket medför att den totala produktionen minskar.

II. Nya arbetstagare tar tid att bli effektiv. Därför ökar effektiviteten hos nya arbetstagare ökningskostnaderna för produktionen.

III. Urval och utbildningskostnader för nya arbetstagare som rekryteras för att ersätta de arbetstagare som har lämnat ökar produktionskostnaden.

IV. Nya arbetare som inte känner till arbetet ger mer skrot, avvisar och bristfälligt arbete som ökar produktionskostnaden.

V. Nya arbetare som är oerfarna arbetare orsakar mer avskrivning på verktyg och maskiner. På grund av felaktig hantering av nya arbetstagare kan även verktygsreduktion och maskinbrytning uppträda mycket ofta och hindra produktionen.

VI. Nya arbetare är oerfarna arbetstagare är mer benägna att olyckor. Följaktligen ökar alla kostnader i samband med olyckor som förlust på grund av utebliven produktion, ersättning för skadade arbetstagare, materialskador och utrustning på grund av olyckor etc. ökning av produktionskostnaden.

Minskning av arbetskraft Omsättning:

Som redan påpekat är normal arbetsomsättning fördelaktig eftersom det möjliggör injektion av nytt blod i företaget. Men överdriven arbetsomsättning är inte önskvärd eftersom det visar att arbetskraften inte är motsägelsefull. Därför bör alla ansträngningar vidtas för att undanröja de undvikbara orsaker som leder till överdriven arbetsomsättning.

Följande åtgärder kan vidtas för att minska arbetsomsättningen:

I. En lämplig personalpolitik bör utformas för att anställa rätt mannen för rätt jobb och att alla arbetstagare får rättvis och likabehandling.

II. Goda arbetsförhållanden som kan bidra till hälsa och effektivitet bör tillhandahållas.

III. Rättvisa löner och ersättningar och andra monetära förmåner bör införas.

IV. Maximala icke-monetära förmåner (dvs. främmande förmåner) bör införas.

V. Skillnad bör göras mellan effektiva och ineffektiva arbetstagare genom att införa incitamentsplaner, där effektiva arbetstagare kan belönas mer jämfört med ineffektiva arbetstagare.

VI. Ett system för personalförslag bör införas, där arbetstagare som föreslår förbättringar i produktionsmetoden bör belönas på ett lämpligt sätt.

VII. Mänskliga relationer bör förbättras genom att uppmuntra arbetskraftens deltagande i förvaltningen.

Utöver ovanstående steg ska personaldivisionen utarbeta periodiska rapporter om arbetsomsättningens lista över de olika anledningarna till följd av vilka arbetstagare har lämnat organisationen. Rapporten ska skickas till ledningen med nödvändiga rekommendationer så att korrigerande åtgärder kan vidtas för att minska arbetsomsättningen.

Omsättningskostnad :

Kostnaden för arbetets omsättning kan delas upp under två huvuden:

(i) förebyggande kostnader

(ii) Ersättningskostnader.

(i) förebyggande kostnader:

Dessa är kostnader som uppstår för att förhindra överdriven arbetsomsättning. Syftet med dessa kostnader är att hålla arbetarna nöjda så att de inte får lämna fabriken.

Dessa kostnader kan innefatta:

1. Kostnad för att ge bra arbetsförhållanden.

2. Kostnad för tillhandahållande av medicinsk, bostad och fritidsanläggningar till arbetstagare.

3. Kostnad för att tillhandahålla utbildningsfaciliteter till arbetarnas barn.

4. Kostnad för att tillhandahålla subventionerade måltider.

5. Kostnad för att tillhandahålla andra välfärdsanläggningar.

6. Kostnad för att tillhandahålla säkerhetsåtgärder mot arbetsvillkor.

7. Åtgärder för säkerhet och pensionsförmåner som pension, gottgörelse, arbetsgivarens bidrag till försäkringsfond och andra åtgärder utöver de obligatoriska lagbestämmelserna.

Eftersom "förebyggande är bättre än botemedel" bör förebyggande kostnader uppstå för att förhindra överdriven arbetsomsättning. Denna omsättningskostnad ska fördelas mellan olika avdelningar utgående från genomsnittligt antal anställda i respektive avdelning och med rätta behandlas som överhand.

Om förebyggande kostnader uppstår på grund av bild eller status för arbetsgivaren eller icke-ekonomiska företagsmål kan det debiteras det kostnadsberäkrade vinst- och förlustkontot. Om förebyggande kostnader uppkommer för en viss avdelning, kan det tas som överhuvud för den avdelningen.

(ii) Ersättningskostnader:

Dessa kostnader är kopplade till ersättning av arbetstagare och inkluderar:

1. Kostnad för rekrytering av nya arbetstagare.

2. Kostnader för utbildning av nya arbetstagare.

3. Förlust av produktion på grund av

a) Avbrott i produktionen, och

b) Ineffektivitet hos nya arbetstagare.

4. Förlust av vinst på grund av förlust av produktion.

5. Förlust i fasta allmänna kostnader på grund av mindre produktion på grund av nya oerfarna arbetstagare.

6. Avfall på grund av överdriven förstörelse på grund av otillbörlig hantering av maskiner, verktyg och material av nya arbetstagare som rekryteras till följd av arbetets omsättning.

7. Kostnader för olyckor på grund av att nya arbetstagare har större benägenhet för olyckor.

Dessa kostnader ska fördelas mellan olika avdelningar på grundval av det faktiska antalet arbetstagare som byts ut i respektive avdelning och behandlas som overhead.

Illustration 1:

Förvaltningen av Sunshine Ltd. vill ha en uppfattning om vinstförlusten / försvinnandet som ett resultat av arbetskraftomsättningen förra året.

Förra året uppgick försäljningen till 66 MUSD, och P / V-förhållandet var 20%. Det totala antalet arbetade timmar av den direkta arbetskraften var 3, 45 lakhs. Som en följd av personalavgångarnas förseningar när de fyllde lediga platser på grund av arbetsomsättningen förlorades 75 000 potentiellt produktiva timmar. Den faktiska direkta arbetstiden var 30 000 timmar hänförlig till utbildning av nya rekryter, varav hälften av timmarna var oproduktiva.

De kostnader som uppkommit på grund av arbetets omsättning avslöjade på analysen följande: