Betydelsen av motivation för anställda

Betydelsen av motivation för anställda är följande:

Motivation kan definieras som stimulerande, inspirerande och inducerar de anställda att utföra sina bästa förmågor.

Motivation är en psykologisk term som innebär att den inte kan tvingas på medarbetare. Den kommer automatiskt från insidan av medarbetarna, eftersom det är vilja att göra arbetet.

Image Courtesy: asu.edu.om/asuedu/wp-content/Management_Board.jpg

Få interrelaterade villkor:

1. Motiv:

En motiv är ett inre tillstånd eller en önskan som ger en individ möjlighet att flytta eller att verka för att målet uppnås. Motiv uppstår ur individens behov. När ett motiv kommer fram i en individ. Det orsakar rastlöshet när han vill uppfylla sitt motiv. Till exempel motiv att tjäna inducerar en individ att söka jobb eller arbete. Enskilda söker efter mat för att uppfylla motivet av hunger.

2. Motivation:

Det är en process att inducera människor att utföra till sin bästa förmåga att uppnå målet.

3. Motivatorer:

Motivatorer är de incitament eller tekniker som används för att motivera folket i en organisation. Vanliga motivatorer som används av cheferna är inkrement, bonus, marknadsföring, erkännande, respekt etc.

Egenskaper / Egenskaper / Motivationens natur:

1. Motivation är ett psykologiskt fenomen:

Motivation är en inre känsla, vilket innebär att det inte kan tvingas på medarbetare. De inre känslorna såsom behov, lust, ambitioner etc. påverkar mänskligt beteende för att uppträda på ett visst sätt. Till exempel önskan om att få ett nytt hus, respekt och erkännande etc.

2. Motivation producerar målriktat beteende:

Motivation inducerar människor att uppträda på ett sådant sätt att de kan uppnå sitt mål. Motiverad person behöver ingen tillsyn eller riktning. Han kommer alltid att arbeta på önskat sätt. Till exempel om en person har ett motiv att få marknadsföring så kommer han att arbeta effektivt för att få marknadsföring.

3. Motivatorer kan vara positiva såväl som negativa:

För att motivera anställda använder chefer olika motivatorer. Vissa motivatorer är positiva och några är negativa. Få exempel på positiva motivatorer är: marknadsföring, ökning, bonus, respekt, erkännande etc. Om anställd inte förbättrar sin prestation med positiva motivatorer använder chefen negativa motiv som varning, utgåva av memo, demotion, stopp-inkrement etc. Ibland kan rädsla för negativa motivatorer också framkalla person att uppträda på önskat sätt.

4. Motivation är en komplex process:

Motivation är en komplex och svår uppgift. För att motivera människor måste en chef förstå olika typer av mänskliga behov. Mänskliga behov är mentala känslor som kan mätas exakt. Om chefen mäter dem exakt så använder varje person olika metoder för att tillgodose hans behov. Vissa blir nöjda med monetära incitament, vissa med icke-monetära, några med positiva och några med negativa motivatorer. Så det är inte möjligt att göra generalisering i motivation.

5. Motivation är en dynamisk och kontinuerlig process:

Människor är ständigt föränderliga. Mänskliga behov är obegränsade och fortsätter att förändras kontinuerligt. Tillfredsställelse av ett behov ger upphov till en annan, så chefer måste fortlöpande utföra motivationens funktion.

Betydelsen av motivation:

1. Motivation bidrar till att ändra negativ attityd till positiv attityd:

Utan motivation försöker medarbetarna att utföra minimala aktiviteter i organisationen. Men motivationen fyller i önskan att utföra till sin maximala nivå. Alla resurser i organisationen är inte till nytta såvida inte och tills de anställda använder dessa resurser. De motiverade medarbetarna utnyttjar resurserna bäst.

2. Motivation förbättrar prestationsnivån för anställda:

Motivationen förbättrar effektiviteten hos anställda, vilket innebär att medarbetarna börjar utföra jobbet så gott som möjligt med minimalt slöseri med tid och resurser, eftersom motiverade medarbetare alltid går för bästa utnyttjande av resurser. Motivationen överbryggar klyftan mellan förmåga att arbeta och villighet att arbeta och villighet förbättrar alltid effektiviteten.

3. Hjälper till att uppnå organisationsmål:

De motiverade medarbetarna försöker alltid att uppnå det organisatoriska målet och bidra med sina bästa ansträngningar för att uppnå organisationsmål som de vet med uppnåendet av organisationsmål bara att de kan uppnå sitt personliga mål. Alla anställda bidrar med sina ansträngningar i en riktning för att nå målet.

4. Motivation skapar stödjande arbetsmiljö:

Motivering är relationerna mellan överordnade och underordnade alltid förbättrade. När medarbetarna får sitt behov nöjda eller får erkännande och respekt i organisationen, erbjuder de alltid en stödjande hand till överordnade. Det finns mer samarbete och samordning i organisationen och alla anställda arbetar med laganda.

5. Motivation hjälper cheferna att införa ändringar:

De motiverade medarbetarna visar mindre motstånd när de accepterar förändringarna i takt med förändringar i näringslivet eftersom de vet om förändringarna inte genomförs i organisationen. Inte bara kommer organisationen att förlora detta men även anställda får svårt att få sina behov uppfyllda. Motiverade medarbetare är alltid stödjande och samarbetsvilliga för att acceptera förändringar i organisationen.

6. Minskning av anställdas omsättning:

Motivationen skapar förtroende för de anställda att tillgodose sina behov i organisationen själv. De väljer alltid alternativet att förbli i organisationen och öka sin inkomster i stället för att lämna organisationen och öka sina intäkter. Med motivation är omsättningen mindre eftersom de nöjda medarbetarna aldrig lämnar jobbet.

Behöver hierarki teori:

Motivation är ett psykologiskt fenomen och anställdas behov spelar en mycket viktig roll i motivation. För att förstå människors behov måste vi lära oss Maslows behovshierarkitsteori.

Maslow's Need Hierarchy Theory. Behov eller önskan är ett mycket viktigt inslag i motivationen, eftersom de anställda motiveras endast för deras behov och om behoven är helt uppfylld så är det inte möjligt att motivera medarbetarna. Maslow har givit en sekvens eller behovshierarki på följande sätt:

1. Fysiologiska behov:

Dessa behov inkluderar grundläggande krav för överlevnad och underhåll av människans liv. De vanliga fysiologiska behoven är mat, skydd och kläder. Medarbetarna utvecklar dessa behov för överlevnad, varför de är överst i sekvensen. Dessa behov kan vara nöjda när arbetsgivarna erbjuder de monetära incitamenten.

2. Säkerhets- och säkerhetsbehov:

När dagens fysiologiska behov är uppfyllda börjar människan tänka på sin framtid eftersom de vill säkra sin framtid genom att se till att de i framtiden också fortsätter att uppfylla sina fysiologiska behov.

Under säkerhet och säkerhet finns det två kategorier:

(a) Fysisk säkerhet. Vilket innebär säkerhet från sjukdom, olycka, eld etc.,

b) ekonomisk säkerhet Vilket innebär att ha tillräckliga medel för att möta de framtida fysiologiska behoven och att komma ut ur ett fysiskt säkerhetshot?

De personer som har mer av säkerhets- och säkerhetsbehovet måste bli motiverade av monetära incitament.

3. Sociala behovskonflikter / Hängande behov:

Det betyder behovet av kärlek, kärlek, kamratskap, vänskap osv. När folket uppfyller sina fysiologiska och säkerhetsbehov blir det sociala behovet mer aktivt och för att möta de sociala behoven som cheferna föredrar lagarbete, ordna formella och informella get- tillsammans så att anställda kan utveckla sociala relationer.

4. Esteembehov:

Dessa behov är relaterade till respekt och erkännande. När ovanstående tre behov är nöjda börjar folk kräva respekt för sig själva i en grupp. Detta behov är vanligare hos anställda på högre nivå. Kännetecken kan tillgodoses genom icke-monetära incitament.

5. Självutvärderingsbehov:

Detta behov avser att uppnå eller nå målet i ditt liv. När arbetstagaren blir vad han vill bli det betyder det att han behöver tillfredsställelse.

Till exempel, när en soldat är modigt uppenbarad mot fiendens kula, verkar han uppnå självupplevelsebehovet.

Förutsättningar av Maslows behovshierarki teori:

1. Uppförande av människor beror på deras behov. Mänskligt beteende kan ändras eller motiveras genom att uppfylla sina behov.

2. I allmänhet följer behoven hierarkin, dvs från fysiologiskt behov.

Finansiella / icke-finansiella incitament:

Incitament kan definieras som monetär eller icke-monetär belöning som erbjuds de anställda för att bidra mer effektivt. Incitament kan vara extra betalning eller något mer än den vanliga lönen eller lönen.

Incitament fungerar som en mycket bra stimulator eller motivator eftersom det uppmuntrar de anställda att förbättra sin effektivitetsnivå och nå målet. De två vanliga typerna av incitament är:

Monetära eller finansiella incitament:

Den belöning eller incitament som kan beräknas i form av pengar kallas monetärt incitament. Dessa incitament erbjuds anställda som har mer fysiologiska, sociala och säkerhetsbehov som är aktiva i dem. De gemensamma penningpolitiska incitamenten är:

1. Betalning och ersättning:

Regelbundna löneökningar varje år och beviljande av bidrag fungerar som bra motivatorer. I vissa organisationer betalar hyror och ersättningar är direkt kopplade till arbetstagarens prestation. För att få inkrement och ersättning ska anställda utföra sina bästa förmågor.

2. vinstdelning:

Organisationerna erbjuder andel i vinst till anställda som ett gemensamt incitament för att uppmuntra de anställda att arbeta effektivt. Enligt vinstdelningssystemen fastställer företagen företrädesvis en procentsats av vinsten och om vinsten överstiger den procentdelen fördelas överskottsvinsten bland de anställda. Det uppmuntrar de anställda att arbeta effektivt för att öka företagets vinst så att de kan få andel i vinsten.

3. Samarbetspartnerskap / aktieoption:

Att dela vinsten ger inte äganderätt till de anställda. Många företag erbjuder andel i ledning eller delaktighet i förvaltningen tillsammans med vinstdelning till sina medarbetare som ett incitament att få effektiv arbetskraft från de anställda. Samarbetspartnerskapet erbjuds genom emission av aktier som överstiger ett fast mål.

4. Bonus:

Bonus är en enstaka extra belöning som erbjuds de anställda för att dela hög prestanda. Generellt när de anställda når sitt mål eller överstiger målet så betalas de extra belopp som kallas bonus. Bonus ges också i form av gratis resor till utlandet, betalat semester eller guld osv. Vissa företag har möjlighet att erbjuda bonus under festivaltiden (Diwali, julbonus, nyår, etc.)

5. Kommissionen:

Kommissionen är det gemensamma incitamentet som erbjuds anställda som arbetar under försäljningsavdelningen. Försäljningspersonalen får i allmänhet grundlön och tillsammans med detta, provision på varje försäljningsorder. Försäljningspersonernas inkomster är direkt kopplade till de ansträngningar som de infört. Fler order betyder mer provision.

6. Förslagssystem:

Under förslagssystemet ges de anställda belöning om organisationen får det förslag som erbjuds av arbetstagaren. Till exempel, om en anställd föreslår en kostnadsbesparande teknik för produktion och organisation kan minska kostnaden med den tekniken, blir extra betalning tillställd arbetstagaren för att ge det förslaget.

Mängden belöning eller betalning som ges till arbetstagaren enligt förslagssystemet beror på vinsten eller fördelen vilken organisation får med det förslaget. Det är ett mycket bra incitament att hålla initiativtagarnas nivå hög.

7. Produktivitet kopplad till löneincitament:

Det finns vissa löneplaner. Vilket erbjuder högre löner för ökad produktivitet, till exempel under differentierad lön Systemarbetare betalas högre löner jämfört med ineffektiva arbetare? För att få högre löner arbeta effektivt.

8. Pensionsförmåner:

Vissa organisationer erbjuder pensionsförmåner som pension, försäkringsfond, gottgörelse etc. för att motivera människor. Dessa incitament är lämpliga för anställda som har säkerhets- och säkerhetsbehov.

9. Perks / Fringe Benefits / Perquisites:

Det hänvisar till speciella förmåner som sjukhus, fri utbildning för barn, bostadsfacilitet etc. Dessa fördelar är utöver lön. Dessa extra fördelar är relaterade till de anställdas prestationer.

Icke-monetära / icke-finansiella incitament:

Pengar är inte den enda motivatorn, de anställda som har mer respekt och självaktualisering behöver vara aktiva i dem blir nöjda med de icke-monetära incitamenten bara.

De incitament som inte kan beräknas i form av pengar kallas icke-monetära incitament. Vanligtvis arbetar personer med högt ställning eller högt rankade nöjda med icke-monetära incitament. De gemensamma sätten eller sätten för icke-monetära incitament är:

1. Status:

Status avser rang, auktoritet, ansvar, erkännande och prestige relaterat till jobb. Genom att erbjuda högre status eller rang i organisationen kan chefer motivera medarbetare som har uppskattat och självaktualisering behöver vara aktiva i dem.

2. Organisationsklimat:

Det hänvisar till relationer mellan överordnade / underordnade. Dessa är de egenskaper som beskriver en organisation. Dessa egenskaper har direkt inflytande över medlemmens beteende. Ett positivt tillvägagångssätt som antagits av chefen skapar bättre organisatoriskt klimat, medan negativt tillvägagångssätt kan förstöra klimatet. Anställda är alltid motiverade i det sunda organisatoriska klimatet.

3. Karriärutveckling:

Chefer måste erbjuda marknadsföringsmöjligheter till anställda. När det finns kampanjmöjligheter förbättrar medarbetarna sin kompetens och effektivitet med hopp om att de kommer att främjas till hög nivå. Promotion är en väldigt stor stimulator eller motivator som inducerar människor att utföra till sin bästa nivå.

4. Jobbberikning / Tilldelning av utmanande jobb:

Anställda blir uttråkad genom att utföra rutinjobb. De tycker om att göra jobb som erbjuder dem olika möjligheter att visa sin skicklighet. Genom att erbjuda utmanande jobb, självständighet att utföra arbete, intressanta jobb, anställda blir nöjda och de är motiverade. Intressant, berikat och utmanande jobb i sig är en mycket bra motivator eller stimulator.

5. Anställda Erkännande:

Erkännande betyder att man tar särskild hänsyn eller respekt som uppfyller underordnarens ego. Ego-tillfredsställelse är en mycket bra motivator. När de goda insatserna eller de positiva attityderna visas av underordnade, måste det erkännas av överlägsen offentligt eller i närvaro av andra anställda. Närhelst det finns någon negativ inställning eller misstag görs av underordnade, bör det diskuteras privat genom att ringa arbetstagaren i stuga.

Exempel på anställdas erkännande gratulerar medarbetaren för god prestation, visar prestation av arbetstagare, uppgift om prestation, fördelning av stunder, gåvor etc.

6. Arbetssäkerhet:

Arbetssäkerhet innebär livslängdning mellan anställda och organisation. Arbetssäkerhet innebär att du ger permanent eller bekräftelsebrev. Arbetssäkerhet garanterar säkerhets- och säkerhetsbehov, men det kan ha negativ inverkan. När anställda får jobb tryggas förlorar de intresse för jobb. Till exempel fungerar inte statliga medarbetare effektivt eftersom de inte har rädsla för att förlora jobb. Arbetssäkerhet måste ges med vissa villkor.

7. Anställdas deltagande:

Det innebär att medarbetaren deltar i beslutsfattandet, särskilt när beslut rör anställda. Medarbetare följer beslutet med uppriktighet när de tas i samråd med dem, till exempel om målproduktionen fastställs genom att konsultera arbetstagare så kommer han att försöka uppnå målet mer uppriktigt.

8. Autonomi / Medarbetarbefogenhet:

Det betyder att ge mer frihet till underordnade. Denna bemyndigande utvecklar förtroendet för anställda. De använder positiv skicklighet för att bevisa att de utför det bästa när frihet ges till dem.