Hur attityder påverkar beteendet hos enskilda medarbetare?

Liksom personlighet och känslomässig intelligens är det också viktigt att hantera medarbetarnas attityd och värdesystem. Mismatch av värdesystem och anställdas inställning till organisationen påverkar effektivitet och prestanda, vilket i sin tur tvingar organisationen att uppleva konkurrensnackdelar.

Några reflektioner av attityder på jobbet anges nedan:

1. Jobbtillfredsställelse:

Övergripande positivt eller negativt. Detta ses oftast på lång sikt. Jag kan ha en dålig dag (eller till och med en dålig vecka), men det betyder inte att min trivsel är dålig. Avser individens allmänna inställning till sina jobb.

2. Jobbbeteende:

Det här handlar inte om att vara inblandad i beslutsfattandet på jobbet, men om hur viktigt vårt jobb / arbete är. Hjälper det att definiera oss? Om vi ​​förlorar vårt jobb skulle vi vilja känna oss som mindre av en person betyder det att vi har en hög grad av engagemang för arbetet. Jobbbeteende mäter i vilken utsträckning personer identifierar psykiskt med sina jobb och anser att deras uppfattade prestationsnivåer är lika viktiga för egenvärdet.

3. Organisatoriskt engagemang:

Detta hänvisar till hur engagerade vi känner för företagets mål för vilka vi arbetar. De flesta McDonalds anställda är engagerade i kvaliteten på sina hamburgare. På samma sätt är de flesta av EMC: s (ett USA-baserat datalagringsenhetsföretag) anställda engagerade i kundservice. Således i vilken grad anställda identifierar sig med särskilda organisationer och organisatoriska mål och önskar behålla sitt medlemskap i organisationerna bestämmer deras inställning till organisatoriskt engagemang.

På grund av betydelsen av attityd och värdesystem, som i stor utsträckning påverkar enskilda medarbetares beteende, försöker företagen alltid att kontrollera dessa aspekter före rekryteringsprocessen. Detta görs framför allt genom referenskontroll och under intervjun. För mätning av attityder, personlighet och känslor har vi många vanliga psykometriska verktyg.

Dessa kan vi mäta graden av passform, med tanke på de organisatoriska kraven genom att använda scenariosanalyser (med etiska böjningar), basketövningar, rollspel etc. Fokusen på alla dessa övningar är att förutsäga on-the- arbetssvar och beteendemönster hos anställda. Se bild 6.1.

En av de hållningsändringsövningar som används av organisationer är att modellera önskade beteendestandarder med instruktioner till anställda att emulera dem. Till exempel kan en bra kundrelationsmodell utvecklas och visas till anställda med instruktioner för att öva detsamma i sina kontakter med kunder.

Ett av de kritiska attitydproblemen, vilka organisationer står inför över hela världen, hanterar mångfald. Medarbetarnas underliggande attityd kan inte garantera tro på mångfald, som kan vara tvärkulturell, ras, religiös eller könsbestämd. Enbart juridisk strängning kan inte underlätta detta attitydproblem. Det är viktigt för organisationen att visa upp några bästa roller inom organisationen eller till och med utanför organisationen.

Organisationer kan sätta någon från en minoritetsgrupp på chefsplatsen. Kognitiv dissonans hos medarbetare härrör också från attitydinongruens. Det är oförenlighet mellan två eller flera attityder eller mellan beteende och attityder.

Eftersom attityder i stor utsträckning bildas genom våra vanor, styrkor och värderingar upplever anställda ofta avvikelser mellan vad de tycker är rätt och vad som faktiskt händer i organisationen. Av naturen söker människor alltid konsistens bland deras attityder och beteenden för att vara rationella och konsekventa i deras förhållande till organisationen. Informationsinsynlighet och uppbyggnad av ömsesidigt förtroende kan underlätta sådana missförhållanden.