Hawthorne-experiment på mänskligt beteende: resultat och slutsats

Hawthorne-experiment på mänskligt beteende: resultat och slutsats!

George Elton Mayo var ansvarig för vissa experiment på mänskligt beteende som utfördes på Hawthorne Works i Western Electric Company i Chicago mellan 1924 och 1927. Hans forskningsresultat har bidragit till organisationsutveckling när det gäller mänskliga relationer och motivationsteori.

Från resultaten av dessa undersökningar kom han till vissa slutsatser enligt följande:

1. Arbete är en gruppaktivitet.

2. Vuxens sociala värld är främst mönstrad om arbetsverksamhet.

3. Behovet av erkännande, säkerhet och känsla av tillhörighet är viktigare för att bestämma arbetstagarnas moral och produktivitet än de fysiska förhållanden som han arbetar med.

4. Ett klagomål är inte nödvändigtvis ett objektivt skäl i fakta. Det är vanligtvis ett symptom som uppenbarar störning av en persons statusposition.

5. Arbetaren är en person vars inställningar och effektivitet är konditionerade av sociala krav både inom och utanför arbetsområdet.

6. Informella grupper inom arbetsområdet utövar stark social kontroll över arbetsvanor och attityder hos den enskilda arbetstagaren.

7. Förändringen från ett etablerat samhälle i hemmet till ett adaptivt samhälle på arbetsområdet som följer av användandet av ny teknik tenderar att ständigt störa den sociala organisationen av ett arbetsområde växt och industri i allmänhet.

8. Gruppsamarbete sker inte av misstag; Det måste planeras och utvecklas. Om gruppsamarbete uppnås kan de mänskliga relationerna inom ett arbetsområde uppnå en sammanhållning som motstår de anpassande samhällets störande effekter.

Till sin förvåning upptäckte Elton Mayo en generell uppåtgående trend i produktionen, helt oberoende av någon av de förändringar han gjorde. Hans fynd blandade sig inte med arbetarens dåvarande nuvarande teori som motiverad enbart av egenintresse. Det var inte meningsfullt att produktiviteten skulle fortsätta att öka gradvis när han avbröt avbrott och återvände kvinnorna till längre arbetstid.

Mayo började se sig om och insåg att kvinnorna, som utövar en frihet som de inte hade på fabrikens golv, hade bildat en social atmosfär som också inkluderade observatören som spårade deras produktivitet. De pratade, skämtade de, de började mötas socialt utanför arbetet.

Mayo hade upptäckt ett grundläggande begrepp som verkar uppenbart idag. Arbetsplatser är sociala miljöer och inom dem motiveras människor av mycket mer än ekonomiskt självintresse. Han drog slutsatsen att alla aspekter av den industriella miljön hade socialt värde.

När kvinnorna utpekades från de övriga fabriksarbetarna ökade det deras självkänsla. När de fick få ett vänligt förhållande med sin handledare. De kände sig lyckligare på jobbet. När han diskuterade förändringar i förväg med dem kände de sig som en del av laget.

Han hade säkrat sitt samarbete och lojalitet; det förklarade varför produktiviteten ökade även när han tog bort vilopauserna. Kraften i den sociala inställningen och gruppgruppsdynamiken blev ännu mer uppenbar för Mayo i en senare del av Hawthorne Studies när han såg baksidan av sina ursprungliga experiment. En grupp på 14 män som deltog i en liknande studie begränsade produktionen eftersom de var missnöjda med projektets mål.

Den del av Hawthorne-studierna som levde på de positiva effekterna av godartad övervakning och bekymmer för arbetstagare som fick dem att känna sig som en del av ett lag blev känd som Hawthorne-effekten. studierna själva utvecklade den mänskliga relationen skolan av ledningen som ständigt återvinns i nya former idag, bevittnar kvalitetskretsar, deltagande ledning, lagbyggnad etc.

Förresten var Hawthorne Works - den plats där historien gjordes, historien själv nu. Western Electric stängde det 1983.

Hawthorne-effekten:

I träningsvärlden är Hawthorne Effect en kameleont. Fråga flera utbildare och du kommer förmodligen att få flera definitioner, de flesta av dem är legitima och alla är sanna för någon aspekt av de ursprungliga experimenten av Elton Mayo, i Chicago som producerade termen.

Det har beskrivits som de belöningar du skördar när du uppmärksammar människor. Den enda uppgiften att visa människor att du är orolig för dem brukar leda till bättre jobbprestanda. Det är Hawthorne Effecten.

Hawthorne effekten på jobbet:

Antag att du har tagit en ledarskap och fått sin specialutbildning i ledarskap som hon inte har idag. Utan att säga ett ord har du fått trainee känslan av att hon är så värdefull för organisationen att du spenderar tid och pengar för att utveckla sin kompetens.

Hon känner att hon är på spåret till toppen, och det motiverar henne att jobba hårdare och bättre. Motivationen är oberoende av någon speciell färdighet eller kunskap hon kan ha fått från träningspasset. Det är Hawthorne-effekten på jobbet.

På ett sätt kan Hawthorne-effekten tolkas som en fiende från den moderna tränaren. Med teorin till kaninens kanter, skulle vissa säga att det inte gör någon skillnad vad du lär dig eftersom Hawthorne-effekten kommer att ge det positiva resultatet du vill ha.

En känsla av tillhörighet:

Vissa chefer förnekar träning och kreditar Hawthorne-effekten när produktiviteten stiger. Effektiv träning utför en dubbel funktion: Den utbildar människor och det slår dem. Och det är inget fel med att använda Hawthorne Effecten för att nå detta andra träningsmål. Faktum är att över 50% av alla framgångsrika träningar kan hänföras till Hawthorne Effecten.

Hawthorne-effekten har också kallats "Somebody Upstairs Cares" syndrom. De som tycker att Hawthorne-effekten innebär att du helt enkelt "måste vara snäll mot människor", är under en missuppfattning eftersom det är mer än etikett ".

Faktum är att när människor spenderar en stor del av sin tid på jobbet, måste de ha en känsla av tillhörighet, att vara en del av ett lag. När de känner att de hör till, producerar de bättre. Det är Hawthorne Effecten. Det finns en annan tolkning av Hawthorne Effecten. Den har en Big Brother-ring som är mycket mindre benign än andra definitioner. Det handlar om arbetare under handledarens öga.

Den ifrågasätter tillförlitligheten av idén att observera arbetstagare på jobbet för att se om de verkligen tillämpar nya rutiner som de har lärt sig i en utbildning. De flesta chefer säger att det inte är ett giltigt test som det är uppenbart att arbetarna kommer att göra ett bra jobb om du tittar på dem.

I huvudsak är Hawthorne-effekten inte bara om "positiva resultat", men den positiva effekten av "uppmärksamhet" slöts senare i Hawthorne Studies livstid. Det handlar om avsaknaden av bestämd korrelation (positiv eller negativ) mellan produktivitet och oberoende variabler som används i experimenten (monetärt incitament, vilopauser etc.).