Utveckla en korrekt arbetsvalsprocedur (6 steg)

Teorin om testning inom industrin är baserad på de enskilda skillnaderna mellan arbetstagare. I själva verket är syftet med urvalsprocessen att dra full nytta av sådana skillnader för att i första hand välja de personer som har den största mängd attribut som är viktiga för framgång på jobbet. Figur 2.4 visar den grundläggande urvalsmodellen. Vart och ett av de visade stegen är viktigt för att utveckla ett korrekt urvalsförfarande.

Steg 1:

Undersökning av jobb (er) som har lediga platser:

Jobbanalys är ett mest kritiskt och grundläggande problemområde inom industripsykologi och är, eller borde vara, grunden för någon industriell testning. En grundlig kunskap och förståelse för ett jobb är av största vikt och måste föregå användningen av något test vid val och placering av arbetstagare.

Steg 2:

Urval av kriterium och prediktor:

Det andra steget innebär två delar - att välja en indikator som mäter omfattningen av hur "bra" eller framgångsrik en arbetare är (vanligtvis kallad kriteriet) och väljer en viss åtgärd som kan användas för att förutsäga hur framgångsrikt en arbetare kommer att vara på jobbet (vanligen kallad urvalsenhet eller prediktor). Kriterieval är ett inblandat men grundläggande problem; lösningen bestämmer hur arbetssucces definieras och / eller mätas.

På prediktorsidan finner psykologen ett brett utbud av potentiellt användbara anordningar som kan lyckas med att diskriminera mellan "bra" och "fattiga" arbetare. Ofta används sådana prediktorer som tester, intervjuer, ansökningsblanketter och rekommendationsbrev, bland andra.

Steg 3:

Mätning av prestanda:

När kriteriet och förutsägaren har valts är det nödvändigt att erhålla åtgärder både från ett urval arbetstagare på jobbet. Detta kan göras antingen genom att ge prediktorn möjlighet att presentera anställda och samtidigt få kriterieåtgärder eller genom att ge förutsägaren nya anställningar och vänta en viss tid innan kriterieåtgärderna erhålls (vilket ger tillräckligt med tid för de nya anställningarna att etablera sig som framgångsrik eller misslyckades). Båda metoderna används och var och en har sina fördelar och nackdelar. Dessa kommer att behandlas närmare när vi diskuterar typer av giltighet.

Steg 4: Relativ prediktor mot kriterium:

Det fjärde steget i urvalsprocessen innebär att man bestämmer huruvida ett sant och meningsfullt förhållande finns mellan de anställdas poäng på prediktorn och kriteriet. Endast om ett sådant förhållande finns kan urvalsprocessen betraktas som framgångsrik. Att fastställa förekomsten av ett sådant förhållande kallas att bedöma validiteten av en prediktor. Detta är vanligtvis en statistisk process som innefattar användning och förståelse av korrelationsmetoder och signifikanstest.

Steg 5: Beslut om användningsenheten för urvalsanordningen:

Att fatta det slutgiltiga beslutet om att använda prediktorn för att välja nya jobbannonser beror inte bara på storleken på förhållandet som hittades (i steg 4) och dess betydelse, men även på många andra villkor: antalet sökande, antal jobb öppningar, andel av nuvarande anställda anses framgångsrik (basräntan) och respektive avvikelser av de framgångsrika och misslyckade arbetstagargrupperna.

Steg 6: Re-utvärdering:

Det faktum att förutsägelsen är en dynamisk ständigt föränderlig bör aldrig glömmas bort. Det som gör det bra val idag kanske inte alls är lämpligt imorgon. sökande förändras, jobb förändras och anställningsvillkor förändras. Således bör varje bra urvalsprogram regelbundet utvärderas för att säkerställa att det gör jobbet för vilket det har utformats.