Konfliktlösning: Betydelse, åtgärder och resultat

Läs den här artikeln för att lära dig mer om konfliktlösning. Efter att ha läst den här artikeln kommer du att lära dig om: 1. Betydelse av konfliktlösning 2. Åtgärder för konfliktlösning 3. Resultat av konfliktlösning 4. Betydelsen av kommunikation i konfliktlösning.

Betydelse av konfliktlösning:

Konfliktlösning avser att stoppa konflikten.

Det är ett sätt att hitta en lösning på en oenighet, argument och motstånd.

Det är en tvistlösning genom förhandling, övertalning, skiljeförfarande eller annan åtgärd som är lämplig för avvecklingen.

Konflikt kan äga rum i vårt personliga liv, på social sfär eller på arbetsplatsen. Vi försöker lösa konflikter enligt situationen. I en organisation är "Konfliktlösning" en viktig funktion hos förvaltningsmyndigheten.

En tidig åtgärd av förvaltningspersonalen bidrar till att lösa en konflikt i sin första etapp. Således ska cheferna inte försumma någon konflikt om det sker mellan två anställda, grupper eller mellan anställda och chefen själv.

Åtgärder för konfliktlösning:

I en situation där konflikten råder kan ingen utföra det bästa av sin kapacitet, för att eventuella beslut på arbetsplatsen sannolikt kommer att motsättas eller kritiseras. Rädsla för opposition eller kritik har en dämpande effekt på prestanda och resultat i låg produktivitet.

Det är lättare att lösa en konflikt i ett tidigt skede. Om en konflikt får stå lång och / eller intensifiera kan det visa sig vara mycket svårt att lösa. Kommunikation spelar en viktig roll i sådana fall. Förhandlingar eller kommunikation av något slag måste göras mellan de motstående parterna för att lösa en konflikt.

Man måste gå djupt in i problemet innan man försöker lösa det. Därför är det mycket viktigt att veta orsakerna bakom en konflikt. Om orsakerna eller orsakerna är kända är det lätt att ta itu med situationen och lösa en konflikt.

Nedan följer några av de åtgärder som kan vidtas för att stoppa konflikten:

1. Avlägsnande av orsaken till konflikt:

Man måste först hitta den faktiska orsaken till konflikten. Det blir lättare att nå en lösning om orsaken till konflikt tas bort.

2. Tidig åtgärd:

Om en konflikt löses på ett tidigt stadium blir det inte ett stort problem. Det är också lätt att ta reda på lösningen i en mindre konflikt. Så, åtgärder i rätt tid kan bidra till att lösa en konflikt.

3. Positiv inställning:

De motstående parterna bör komma fram för att lösa konflikten. Om båda parter är överens om att prata med varandra för att lösa konflikten, är hälften av kriget vunnet. Negativa attityder att anklaga varandra, hitta fel med varandra, kritisera andra onödigt etc. bör undvikas. En avsikt att hålla konflikten levande hos endera parten kan vara skadlig för eventuell konfliktlösning.

4. Effektiv övertalning:

Att övertala innebär att man försöker åstadkomma förändringar i en individs eller en grupps tänkande. Genom övertalningsprocessen kan nya synpunkter komma fram och leda till en lösning.

5. Flexibilitet:

För att komma närmare en lösning bör parterna ge upp styvhet och vara flexibla i sin attityd.

6. Omdirigering av fokus till större intresse:

Gruppkonflikt kan lösas om motstridiga parter är utbildade att kämpa gemensamt med den yttre fienden som glömmer inre konflikt och därigenom kanalisera sin energi och anda för att uppnå större intresse.

7. Lämna fältet:

För att undvika en direkt konflikt kan man fysiskt avvika från situationen, eller kan psykologiskt avvika (dvs vara tyst och visa en cool inställning), be den andra att byta ämne eller sig själv för att avleda ämnet. Ett sanskritsordspråk är mycket användbart här - "En som flyger överlever."

8. Att tolerera riskerna:

Om någon för närvarande har konfliktproblemet och ignorerar det helt, kommer konflikten att försvinna gradvis med tiden. "Tiden är den bästa healen" - går ordspråket.

9. Acceptera sanningen:

Ett av de enklaste sätten att sluta en konflikt är att acceptera att man hade fel eller gjort ett misstag när man involverade sig i en konflikt.

10. Återupprättande av ömsesidigt förtroende:

Lita på är nyckelordet för att upprätta vänskap och reparera ett förhållande. En konflikt äger rum när ömsesidigt förtroende förloras. Återupprättandet av ömsesidigt förtroende kan utplåna konflikten.

11. Effektiv kommunikation:

Slutföra, rensa och korrigera information genom effektiv kommunikation kan utplåna missförstånd och misstankar mellan chefer och anställda. Således kan effektiv kommunikation lösa konflikt.

12. Skiljedom:

Kommittéer, lag, arbetsgrupp mm kan bildas; En expertkoordinator eller skiljeman får utses för att lösa en konflikt. Den utsedda kommittén eller personen lyssnar på de konfliktpartiernas problem och ger en dom efter att ha beaktat den praktiska situationen. I allmänhet uppmanas båda parterna att gå ner från sin ställning och en kompromiss görs. Det är en åldrig och effektiv metod för konfliktlösning.

13. Deltagande i ledning:

Om de anställda får delta i olika ledamöter och organ anser de att de är en del av förvaltningsorganet och har en uppfattning i beslutsfattandet. Sådan känsla kan hjälpa till att undvika konflikter med cheferna.

Resultat av konfliktlösning:

Enligt Keith Davis kan resultatet eller resultatet av konfliktlösningen vara:

(i) Win-Lose,

(ii) Förlora,

(iii) Vinn-vinn, eller

(iv) Loss-Win.

När konflikter mellan två parter försöker lösas genom att vinna över varandra (win-lose policy) är det säkert att leda till missnöje av en av parterna. I verkligheten är det emellertid ofta konstaterat att ingen av de motstående parterna skulle tillåta den andra att vinna. Snarare skulle de både förlora (dvs. förlora-förlora politik).

Sådana attityder är destruktiva och försenar ofta upplösningsprocessen och kan aldrig nå en lösning. Å andra sidan, om de motstridiga parterna tar en positiv eller konstruktiv syn och samtycker till att kompromissa med deras krav, förlorar ingen striden, utan både vinna (dvs win-win-politik). Denna strategi är fördelaktig för individer, grupper och organisationen som helhet.

Betydelsen av kommunikation i konfliktlösning:

Konflikt är en mycket vanlig och normal förekomst i vårt dagliga liv. Ingen kan säga att han / hon aldrig blev involverad i en konflikt. Meningsskiljaktighet, meningsskiljaktighet, argument, strid, fysisk konflikt etc. är yttre uttryck för en konflikt. Konflikt kan ske i privatlivet hemma med släktingar, utanför hemmet mellan vänner, i idrottsplatsen med spelarna, i en klubb med medlemmarna eller på någon annan plats även hos främlingar.

Det kan också förekomma på arbetsplatsen med medarbetarna eller med chefen. Människor som arbetar tillsammans i en avdelning, ett team eller en grupp är olika i naturen. De har olika vanor, religioner, tull, kultur, politiska tillhörigheter etc. Således skiljer sig deras idéer, attityder, känslor och värderingar från varandra. Sådana skillnader kan bidra till konflikten i någon form eller annat på arbetsplatsen.

Det finns vissa andra faktorer som kan skapa konflikter. När en anställd känner att han / hon utnyttjas och chefen utnyttjar situationen, växer en känsla av missnöje eller förlust gradvis och blir i slutändan en konflikt.

När arbetsuppgifter inte förklaras tydligt blir anställda förvirrade och kan inte särskilja sina egna uppgifter med andras. Återigen, om arbetstagaren är över ambitiös som hans / hennes jobb inte kan ge, kan arbetsnöjdhet försvinna, frustration kan växa och konflikter kan uppstå.

Det finns ingen kortfattad eller färdigformad formel för att lösa en konflikt. Man måste först hitta orsakerna till konflikten och sedan försöka hitta en lösning. Utöver detta är tidiga åtgärder, positiv inställning, avsikt att lösa, effektiv kommunikation, övertalning, flexibilitet hos de motstridiga medlemmarna / grupperna etc. användbara åtgärder för konfliktlösning.

Konflikt kan inte lösas automatiskt, vissa former av initiativ, ansträngningar och förhandlingar är nödvändiga. Kommunikation är det enda sättet att få de motstridiga personerna att förstå, initiera förändringar i deras tänkande och få dem ur konflikten.

När det gäller interpersonell eller gruppkonflikt ska chefen, ledaren eller medlaren träffa de motstående personerna tillsammans och försöka känna till sina åsikter om konflikten. Det är viktigt att ge en patienthörning av vad båda parter säger. Alla försöker bevisa att han / hon har rätt och den andra personen har fel. Det är viktigt att analysera båda åsikterna opartiskt.

Den som försöker lösa borde be varje motstående part att föreslå åtgärder, de skulle vilja se, att tas av den andra för att lösa konflikten. Genom förhandlingar och övertalning skulle han / hon försöka utveckla positivt tänkande bland de motstridiga personer som också bör inse att de kanske har deltagit i konflikten i nuvarande värme.

Om någon av dem kommer fram och säger till den andra, "Jag är ledsen. Jag hade ingen avsikt att skada dina känslor ", är hälften av konflikten löst. Men det är inte lätt att göra så att övervinna deras personliga ego. För att lösa en konflikt borde folk separeras från problemet. Problemet eller orsaken till konflikten bör sorteras ut och uppmärksammas.

Man måste vara försiktig med att huvudmålet är att hitta en lösning på problemet, att inte störa eller lösa förhållandet utan att återställa det. I vissa extrema fall där alla förhandlingar, förslag, råd, skiljeförfaranden etc. misslyckas fattar förvaltningsmyndigheten åtgärder mot de motstridiga medarbetarna genom att göra demotion, överföring etc. Ibland är förlåtelse det enda sättet att lösa en konflikt.

Varje steg i lösningen av en konflikt kräver kommunikation. Man kan inte ens tänka sig att lösa en konflikt utan effektiv kommunikation. Vad som än är orsaken till och vilken strategi som tillämpas för att lösa en konflikt är god kommunikation nyckeln till konfliktlösning. Komplett, tydlig och korrekt information kan utplåna missförstånd och misstankar och kan förbättra relationerna och skapa en atmosfär som är behaglig för utveckling och tillväxt.

Det ökar förtroende, tillit och pålitlighet. Å andra sidan leder dålig kommunikation till oordning och kaos. Det kan inte lösa, snarare skapar konflikt. Därför krävs god och effektiv kommunikation på alla nivåer i organisationen. Ju bättre kommunikationsflödet desto större är möjligheten att hålla sig borta från konflikten.

Från ovanstående diskussion kan vi sammanfatta rollen eller betydelsen av kommunikation i konfliktlösning enligt följande:

1. Varje steg i lösningen av en konflikt kräver kommunikation.

2. Kommunikation är det enda sättet att initiera förändringar i motstridiga personers tänkande.

3. Förhandling och övertalning är möjlig genom kommunikation som i slutändan kan lösa en konflikt.

4. Kommunikation närmar sig motstridiga parter. Det minskar skillnaderna mellan dem och de kan hålla sig borta från konflikter när det gäller att skydda sitt eget intresse och organisationens välvilja och intresse där de arbetar tillsammans.

5. Effektiv kommunikation är nyckeln till konfliktlösning. Komplett, tydlig och korrekt information kan utplåna missförstånd och misstankar. Det ökar förtroende, tillit och pålitlighet.

6. Dålig kommunikation leder till oordning och kaos. Det kan inte lösa, snarare skapar konflikter.

7. För att undvika en konflikt bör kommunikationsflödet inte hindras på något sätt.