Karriärplanering: Vad menar du med karriärplanering?

En karriär kan definieras som alla jobb som innehas av en person under sitt arbetsliv. Den består av en serie korrekt sekvenserad rollupplevelse som leder till en ökande ansvarsnivå, status, makt och belöningar. Enligt Flippo är "en karriär en sekvens av separata men relaterade arbetsaktiviteter som ger kontinuitet, ordning och mening i en persons liv". Detta är en objektiv syn på en persons karriär.

Det finns emellertid också ett subjektivt inslag i karriärbegreppet i den meningen att förändringar i attityder, motivation och värderingar uppträder när en person blir gammal. I båda perspektiven ligger fokus på individen. Karriär representerar sålunda ett organiserat, väl tidsbestämt och positivt drag som tagits av en person över melodi och rymd. Det måste noteras här att en persons karriär är formad av många faktorer, t.ex. utbildning, erfarenhet, prestanda, föräldrar, kastlänkar och lite tillfällig tur.

På samma sätt, medan vissa människor som kreativ personal och artister kan handla självständigt med att forma sin karriär, finns det andra som anställs av någon inte har mycket utrymme för sina egna sysslor och i sin tur karriär.

Vad är karriärplanering?

Karriärplanering kan definieras som en systematisk process genom vilken man bestämmer sina karriärmål och vägen för att nå dessa mål. En ung man bestämmer till exempel en akademisk karriär och fastställer följande sekvens av positioner.

(1) Ph.D. grad efter ålder 26,

(2) Föreläsare senast 27,

(3) Första boken publicerad den 30,

(4) Läsare av 35,

(5) Professor och avdelningschef vid 40,

(6) Dekan av skolan senast 45, och

(7) Vice kanslern vid ett universitet med 55.

Från en organisations synvinkel står karriärplaneringen för den framåtblickande sysselsättningspolitiken för den som tar hänsyn till karriären hos enskilda medarbetare som är inblandade i olika uppgifter. Det förenar organisatorisk personalplanering med individuella karriärbehov. Individuella karriärmål och karriärväg i överensstämmelse med individuella förmågor och ambitioner matchas med arbetskraftsplaneringen i ett utvecklingsprogram för mänskliga resurser.

Detta är nödvändigt för att motivera människor att identifiera sig fullt ut med organisationen och för att säkerställa förväntad nivå av organisatoriskt engagemang. Det utvecklar också människor för ledarskapsuppföljning.

Kortfattat är karriärplanering en ledande teknik för att kartlägga hela karriären för anställda från anställningsstadiet till pensionstiden. Det handlar om upptäckt, utveckling, planerad anställning och omställning.

Nyckelord i karriärplanering:

Innan vi fortsätter, förefaller en omtale av de nyckelbegrepp som brukar användas i samband med karriärplanering.

Karriärmål:

De framtida positionerna man strävar efter att nå i sin omsorg

Karriärsbana:

Den sekventiella och progressiva vägen eller linjen genom vilken man flyttar mot sitt karriärmål.

Karriärankar:

Dessa är de grundläggande enheter som förvärvats av en individ under socialiseringsprocessen som uppmanar honom att ta upp en karriär av en viss typ.

Karriärutveckling:

Göra framsteg i sin karriär genom en rad rättdrag i form av kampanjer.

mentorskap:

En process där en senioranställd tjänar på ett informellt sätt som lärare, guide, vän, filosof och förtroende för den nya medarbetaren i organisationen.

Karriärplanering:

Det här är den process som en anställd väljer karriärmål och vägen till dessa mål.

Karriärutveckling:

De personliga förbättringarna åtar sig att uppnå en personlig karriärplan.

Karriärförvaltning:

Det här är processen med att utforma och genomföra mål, planer och strategier för att organisationen ska kunna tillgodose arbetstagarnas behov samtidigt som enskilda kan uppnå sina karriärmål.

Karriärankar:

Longitudinella undersökningar som utförs av psykologerna har visat att under socialiseringsprocessen bildas vissa attitydssyndrom tidigt i livet. Dessa syndrom består av en kombination av behov, värderingar och talanger och tjänar till att förankra personen till en eller några relaterade karriärformer under hela sitt liv. Kunskap om dessa ankare hjälper till att planera karriärutveckling.

Det är just därför att en person vill vara en läkare eller ingenjör eller administratör och lika i hans / hennes liv. På ett sätt, precis som båtar sätter ned ankare för att hindra dem från att driva för långt, sätter individer ned ankare för att stabilisera sina karriärval.

Fem karriärankare identifierade är:

1. Ledarskapskompetens:

Personer med sådana ankare präglas av ett övergripande intresse för ledande befattningar som erbjuder möjligheter till högre ansvar, beslutsfattande och kontroll och inflytande.

2. Teknisk-funktionell kompetens:

Personer som har ett starkt tekniskt karriärankar tycks göra karriärval baserat på deras tekniska eller funktionella kunskaper i arbetet, till exempel teknik och redovisning. De gillar att bli experter / specialister istället för att bli generalchefer.

3. Säkerhet:

Personer som drivs av sådana karriärankare vill säkerställa karriärsäkerhet genom att följa organisationens föreskrifter.

4. Kreativitet:

Sådana människor kännetecknas av ett överordnat intresse att göra något nytt som kan identifieras som deras. Sådana människor startar ett nytt företag, arbetar i forskningslaboratoriet och driver ett företagsföretag. De väljer en karriär mindre för att tjäna pengar än att identifiera dem genom att skapa något nytt.

5. Autonomi-självständighet:

Personer med sådana karriärankare söker en karriär som ger handlingsfrihet och självständighet. Frilansskribenter och konsulter hör till denna kategori.

Behov av karriärplanering:

Behovet av karriärplanering känns att:

(i) locka kompetent person och behålla dem i organisationen

(ii) Ge lämpliga kampanjmöjligheter.

iii) kartlägga karriärer av anställda som är lämpliga för sin förmåga och deras vilja att utbildas och utvecklas för högre positioner.

(iv) Säkerställa bättre utnyttjande av förvaltningsreserv inom en organisation.

(v) Minska anställdas missnöje och omsättning.

(vi) Förbättra medarbetarnas moral och motivation genom att matcha sina färdigheter till arbetskraven.

(vii) Ge vägledning och uppmuntran anställda måste uppfylla sina möjligheter.

(viii) Uppnå högre produktivitet och organisationsutveckling.

Successionsplanering:

Organisationerna löper på evig basis. Överlevnad och trivsel av någon organisation på kontinuerlig basis kräver en följd av personer att fylla nyckelpositioner. Detta görs genom "succession planning". Uppföljningsplanering kan definieras som en verkställande inventeringsrapport som indikerar vilka individer som är redo att flytta till högre positioner i organisationen.

I en organisation faller positioner på högre nivåer lediga på grund av olika skäl som pension, avgång, befordran, överföring, död osv. Därför är själva syftet med successionsplanering att identifiera, bruka, utveckla och göra människor redo att uppta högre nivå jobb när och då de blir lediga.

Succession kan vara från både interna och externa källor. Uppföljning från interna källor är fördelaktig för såväl organisationen som de interna medarbetarna. Detta beror på att organisationen kan köpa anställdas lojalitet och engagemang, medarbetarna känner tillhörighet och delade känslor av utveckling tillsammans med organisationen.

För att hysa interna medarbetare för att ta större ansvar i framtiden, kräver vissa yrkesmässigt stora organisationer att deras chefer och handledare identifierar de interna anställda som har möjligheter att ersätta dem i jobb om det skulle uppstå behov.

Det är emellertid nödvändigt att tillåta inflöde av nytt blod också, det vill säga succession genom utomstående talanger i vissa fall som när kompetenta och kvalificerade personer inte är tillgängliga internt, när stora expansions-, diversifierings- och tillväxtplaner håller på att gälla.

Erfarenheter föreslår att fullständigt beroende av antingen interna eller externa källor inte är tillrådligt för någon organisation. Vad som ofta är tillrådligt i detta avseende är att en rättslig balans mellan de två källorna bör bibehållas.

Enligt Biswajeet Pattanayak innebär successionsplaneringen följande åtta kärnaktiviteter:

(i) Analys av efterfrågan på chefer, chefer och proffs på nivå, funktion och skicklighet.

(ii) Revision av befintliga chefer och inventering av sannolikt framtida leverans från både interna och externa källor.

iii) Planera individuella karriärvägar baserade på objektiva uppskattningar av framtida behov och dra på tillförlitlig bedömning och bedömning av potential.

iv) Genomföra karriärrådgivning i samband med framtida krav till chefer och chefer.

(v) Accelererade kampanjer med utveckling riktade mot organisationens framtida behov.

(vi) Utbildnings- och utvecklingsverksamhet för att bruka folk för framtida roller.

(vii) Planerad rekrytering för att fylla kortsiktiga lediga platser och ge människor för utveckling för att möta framtida behov.

(viii) Den faktiska processen med vilken arbeten fylls omfattar rekryteringsförfarande, internt anställningsförfarande, metoder för bedömning, intern sökmekanism och ofta användning av datorbaserade informationssystem.