Applikation Blank Effektivitet (med exempel)

Sällan ansöker en person om ett jobb utan att bli ombedd att fylla i någon typ av ansökningsblankett. Mängden information som krävs i sådana applikationer kan variera från helt enkelt namn, ålder, adress och telefonnummer till ett tio sidors dokument som täcker alla aspekter av tidigare utbildning, arbetshistoria och privatliv.

Ansökningsämnen har generellt två funktioner. För det första ger de relevant information om den anställde som företaget behöver om personen är anställd. Exempel är ålder, kön, antal personer, socialförsäkringsnummer etc. För det andra är ansökningsblanketter utformade för att samla in information om arbetssökande som personalansvarig anser är relevant för anställningsprocessen. På ett sätt är en ansökningsblankett en högstrukturerad intervju där frågorna har standardiserats och bestämts i förväg.

Generellt är informationen som begärs på ett blank blank fråga om vad som kan kallas personlig historia. Det innehåller artiklar som handlar om tidigare sökandes arbete och livshistoria. Det stora problemet med applikationsämnen är att oftare än de är utformade ganska löst, kanske genom att en eller två individer fyller på de typer av frågor som de känner "borde bli frågade". I många fall är en ansökan blank från någon annan Företaget används som en guide. Ett sådant förfarande kan leda till långa och olämpliga applikationsämnen helt enkelt för att man är rädd för att riskera att fråga för få, snarare än för många frågor.

Problemet med vilka föremål som ska ingå i en blank blank är säkert viktigt. Det kan emellertid bara besvaras genom att ta hänsyn till den relaterade frågan om vilken användning av informationen som ska erhållas. Det är till exempel av litet värde att få en ansökan blank fråga om betydande men ändå subtila kritiska uppgifter om allt som kommer att inträffa är att personalkontoret ger ansökan blank en snabbsökning och använder den som bakgrundsinformation förberedande för anställningsintervju.

Används korrekt som ett hjälpmedel för valet, kan ansökningsblanket vara och ibland är det en av de bättre valmöjligheterna till personaltillverkaren. Men precis som med någon annan urvalsenhet, bör endast giltiga informativa artiklar ingå i formuläret. Detta förutsätter att alla objekt på en blank blank ska kontrolleras för att se om de på något sätt indikerar framtida framgångsrika jobbprestanda.

Förfarandet för att åstadkomma denna typ av analys är väldigt lik den som används för att bestämma vilka föremål som ska ingå i ett psykologiskt test, dvs objektanalys. Den vanligaste metoden är helt enkelt att beräkna korrelationen mellan ett objekt på ansökningsblanketten (t.ex. antal tidigare jobb under de senaste fem åren) och en viss mått på arbetssucces (t.ex. Om det finns ett betydande förhållande (och i det här fallet kan vi förvänta oss att hitta ett signifikant negativt förhållande), kan det där objektet användas för att välja framtida jobbsökande.

Det är således möjligt att konstruera "nycklar" för var och en av ett antal olika jobb inom en anläggning, där en nyckel består av en lista över de objekten på ansökningsämnet som förutsäger framgång på det aktuella jobbet. Naturligtvis måste man komma ihåg att korsvalideringen av dessa nycklar är en förutsättning för att de verkligen används i en urvalssituation. För en utmärkt diskussion om hur man utvecklar scoringsnycklar för en ansökningsblankett hänvisas till Englands utveckling och användning av viktiga ansökningsblanketter (1961).

En fördel med ansökan blank över intervjun och tester av personlighet och intresse är att svarförskjutning vanligtvis inte spelar lika stor roll. Även om en person tenderade att förspända sina svar på ansökan om frågor som han kände viss oro för att ge ett ärligt svar, är det i många fall lätt att verifiera sådana uppgifter från andra källor. (Naturligtvis betyder det inte att en sådan kontroll alltid kommer att erhållas.).

Intuitivt skulle det vara "förväntat att många frågor på ansökningsblanketten skulle vara relaterade till arbetssucces. Visserligen bör en persons tidigare arbetshistoria ge någon form av ledtråd till sannolikheten för framgångsrik prestation i det aktuella arbetet. På samma sätt borde tidigare personhistoria och familjedata ge någon indikation på känslomässiga och personlighetsegenskaper hos sökanden, vilket kan ha någon betydelse för eventuell anpassning av arbetet.

Exempel på Application Blank Effectiveness:

Fleishman och Berniger Studie:

Ett utmärkt exempel på användningen av det viktiga applikationsämnet är studien av Fleishman och Berniger (1960). De granskade ansökningsblanketterna från 120 kvinnliga kontorsanställda som senare delades upp i två kriteriegrupper beroende på hur länge de hade varit kvar hos företaget.

Gruppen "långvarig" bestod av kvinnor som arbetat i två till fyra år och var fortfarande kvar på jobbet. De "kortvariga kvinnorna" var de som hade avslutat anställning inom två år efter att ha anställts. Vikten gavs sedan till de föremålen på ansökningsämnet som visade sig skilja mellan de två grupperna av kvinnor, vilket framgår av tabell 5.4.

En nyckel användes sedan för att beräkna en poäng för varje sökande med de vikter som visas i tabell 5.4. Alla objekt som inte förutsäga gavs en vikt av noll. Således fick en sökande under 20 år - 3 poäng mot hennes totala poäng, medan en sökande som bodde inom stadsgränserna fick + 2 poäng mot hennes poäng etc.

Nyckeln validerades sedan med ett nytt urval av 85 arbetssökande. Korrelationen mellan poängen på nyckelpersoner och anställningsperioder (lång versus kort) var 0, 57, vilket indikerar att nyckeln var förutsägbar för anställningstiden.

Kirchner och Dunnette Studie:

Ett annat exempel på värdet av ansökningsblanket med kontorarbetare är i studien rapporterad av Kirchner och Dunnette (1957). Återigen var arbetsförhållandet kriteriet, med kort varaktighet under 10 månader och lång anställningstid över 18 månader. De undersökte 40 objekt på blankt och hittade 15 för att skilja åtstående grupper. Med hjälp av en nyckel baserad på dessa objekt fick de återfallsvaliditetsresultatet på deras ursprungliga valideringsgrupp som visas i Tabell 5.5.

Den långsiktiga gruppen fick ett medelvärde på över 17 med hjälp av nyckeln, medan medelvärdet för de korttidsägda personerna var 10, 79. Nyckeln applicerades sedan på ett nytt urval av anställda eller syftet med tvärvalideringen. Som tabell 5.5 visar behöll nyckeln sin förmåga att diskriminera de två kriteriegrupperna.

Naylor och Vincent Studie:

Flera studier har försökt att använda ansökningsblanketten som en förutsägelse för arbetsfrånvaro. Naylor och Vincent (1959) utförde till exempel en ganska omfattande studie om 220 kvinnliga arbetare, som var mellan 18 och 58 år, som var anställda i ett stort tillverkningsföretag i mitten av väst. De variabler som de erhållit från personuppgiftsbladet var civilstånd, ålder och antal anhöriga. Kriteriet om arbetssucces var frånvaro från arbete under en sexmånadersperiod.

De tre prediktorerna och kriteriet dikotomiserades enligt följande:

Civilstånd gift - singel

Ålder 32 och över - 31 och under

Antal avhängare - 1 eller fler-inga

Frånvaro - 4 dagar eller mer mindre än 4 dagar

Halva ämnena sattes i en primärgrupp och den andra hälften avsattes för tvärvalidering i en uthållig grupp. Förhållandet mellan var och en av prediktorerna och kriteriet bestämdes sedan med hjälp av x ² . De prediktorer som var signifikanta vid 0, 01-nivån användes sedan med den andra gruppen för att se om förhållandet skulle hålla sig i korsvalidering.

Tabell 5.6a visar frekvensantalet och erhållit x ² 's för var och en av de tre prediktorerna mot kriteriet. Endast en av de tre visade ett betydande förhållande till frånvaro-antalet beroenden. Denna variabel var sedan korsvaliderad på den andra gruppen. Det resulterande förhållandet var återigen signifikant, denna gång vid 0, 05-nivån, såsom visas i tabell 5.6b.

Även om antalet beroenden var den enda variabeln som framträdde som en prediktor. Tabell 5.6c visar att civilståndet i viss utsträckning var korrelerat med frånvaro (r = 0, 212). Storleken på denna korrelation föreslog att tillägget av den civilståndsvariabeln tillsammans med åldersfaktorn skulle kunna öka den övergripande noggrannheten av förutsägelsen utöver det som kunde erhållas genom att använda antalet beroenden variabel ensam.

För att testa detta beräknades en multipelkorrelation för alla tre prediktorer mot kriteriet. Multipel R överskred med endast 0, 019 r som erhölls med användning av antal ensamberoende personer. Detta var inte signifikant.

Giltighet av ansökan Blank över tiden:

Liksom med andra typer av prediktorer måste man alltid vara oroad över stabiliteten hos ett förutsägbart förhållande över tiden. Hur sannolikt är det att scoring nycklar, som utvecklats vid en tidpunkt, kommer att framgångsrikt förutsäga vid någon senare tidsperiod? Buel (1964) fann att 13 av de ursprungliga 16 giltiga föremålen behöll sin prediktiva effektivitet trots att en väsentlig förändring hade skett i befolkningen av arbetssökande (företaget hade faktiskt flyttat sitt kontor).

Studier som specifikt undersökte stabiliteten hos en ansökan blank scoring nyckel var de av Wernimont (1962) och av Dunnette, Kirchner, Erickson och Banas (1960). Båda dessa studier undersökte förändringen i prediktiv validitet av de giltiga objekten som hittades i den tidigare Kirchner- och Dunnette-studien (1957). The Dunnette, et al. Studien rapporterade uppföljningsdata om nyckeln utvecklad 1954, som visas i tabell 5.7. Minskningen i giltighet över tid är ganska tydlig.

Wernimont fann i en slutlig studie att korrelationen mellan skrämmer på 1954-nyckeln och arbetstidsåtgången hade sjunkit till 0, 07 år 1959. Han utvecklade sedan en ny nyckel som, när den var korsvaliderad på ett uthålligt prov, var korrelerat med arbetsförhållande på 0, 39.

De enda objekt som behöll sin prediktionseffektivitet från 1954 t6 1959 var:

(1) Hög kompetens vid stenografi,

(2) lämnade inte sista jobbet på grund av graviditet, äktenskap, sjukdom eller hemproblem, och

(3) Börja jobba på det nya jobbet en vecka eller mer från och med nu. Författaren rekommenderar starkt att scoring nycklarna förnyas åtminstone vart tredje till fem år - en försiktighet som också gäller för alla andra valenheter.

Ett problem i ansökan Blank validering:

En svårighet i nästan alla ansökningsblankvalideringsstudier gäller problemet med förhandsval. Applikationsämnen är ofta en integrerad del av intervjuprocessen. Mycket ofta intervjuare kommer att använda ansökan blank som en guide för att genomföra sina intervjuer. Det är också bokstavligen omöjligt att genomföra en intervju utan att sökanden avslöjar många av samma uppgifter som krävs på ansökningsblanketten.

Detta innebär att intervjuarens beslut att acceptera eller avvisa en sökande är lämpliga att i åtminstone till viss del bestämas av samma saker som ingår i ansökningsblanketten. I en undersökning av tidigare valideringar av ansökningsblanketter kunde Myers och Errett (1959) inte hitta någon studie som tog hänsyn till detta förhandsval.

Förhandsval av detta slag resulterar i allmänhet i en begränsning av intervallet bland de anställda på det aktuella attributet och (om föremålet är verkligen giltigt) också på kriteriet. Det påpekades att begränsning av intervall ledde till en reducerad validitetskoefficient som är en underskattning av den sanna validiteten för den förutsägaren. Detta skulle indikera att de validiteter som hittills erhållits med ansökningsblanketten sannolikt kommer att vara lägre bundna uppskattningar av den sanna validiteten hos dessa enheter.

Livshistorik Data och jobb Framgång:

Bortsett från de typer av information som vanligtvis används i applikationsämnen (som givetvis ofta är begränsade i längd av uppenbara praktiska skäl) har många utredare nyligen blivit ganska aktiva i vad som kan kallas livshistoria antecedenter av arbetarens beteende. Dessa forskares intresse är mycket bredare och definitivt mer teoretisk än vad som vanligtvis finns i den typiska ansökan blank validering studie.

Studien av personhistoria korrelerar med arbetssucces är ett forskningsområde baserat på den logiska förutsättningen att individers beteende i vilken inställning som helst (inklusive arbetssituationen) borde relateras till de enskilda personernas livshistoriska erfarenheter. Forskningen har tenderat att undersöka en enorm mängd olika typer av livshistoriaobjekt för att bestämma hur de är knutna till varandra och hur de är relaterade till arbetssucces, arbetsnöjdhet etc.

Standard oljestudier:

Den enskilda gruppen mest aktiv inom området för personlig historiaforskning är hos Standard Oil of Indiana, där en serie studier under de senaste åren har försökt undersöka olika aspekter av biografiska data som prediktorer.

I den första studien i serien (Smith, Albright, Glennon och Owens, 1961) administrerades ett personhistoriskt frågeformulär till en grupp petroleumforskare. Frågorna validerades båda och kryssvaliderades mot tre olika kriterier: (1) övergripande prestationsbedömningar, (2) kreativitetsbetyg och (3) antal patent. De samtidiga korrigeringsindexen för dessa tre kriterier var 0. 61. 0.52 respektive 0.52-en ganska imponerande uppsättning validiteter.

En andra studie (Albright och Glennon, 1961) som grundar sig på samma data, hittade 43 olika personliga historia (ur ett original 484) som skiljer sig avsevärt från de petroleumforskare som "önskade att avancera till laboratorieövervakning" från dem som önskade enbart ökad lön men som föredrog att förbli forskare. Således är graden till vilken en forskare har tillsynsförhoppningar tydligen relaterad till den biografiska historien av den vetenskapsmannen.

Den tredje studien i serien (Morrison, Owens, Glennon och Albright, 1962) var utformad för att bestämma de underliggande "dimensionerna" av erfarenheter av livs historia genom att använda tekniken för faktoranalys för att gruppera liknande typer av historikobjekt. faktoranalyserade 75 olika föremål som har visat sig diskriminera på åtminstone ett av de tre kriterieåtgärder som användes i sin första studie (prestationsbetyg, kreativitetsbetyg och patent).

Fem olika faktorer eller grupperingar av objekt erhölls:

1. Gynnsam självuppfattning. De objekt som grupperade tillsammans för att definiera denna faktor åt:

en. I topp 5 procent av prestanda i deras yrke

b. Kan vara mycket framgångsrika handledare om det ges möjlighet

c. Arbeta i snabbare takt än de flesta

d. Önskar att arbeta helt autonomt och välja både en metod och ett mål

e. Gilla mycket ansvar

f. I en obehaglig situation, försök att reagera och formulera ett beslut omedelbart

g. Är vänliga och lätta och har många vänner

Alla dessa artiklar är mycket gynnsamma eller smickrande mot respondenten. Således är de som har en högt gynnsam självintryck, som poängerar överens med dessa faktorer (det vill säga att kontrollera överenskommelser med dessa uttalanden).

De återstående faktorerna var:

2. Nyfiken yrkesorientering

en. Avslutade sina doktorer

b. Tillhör en eller flera yrkesorganisationer

c. Begränsa inte sig till grundarbetet som ett pedagogiskt mål för sina söner

d. Ha några nära vänner och ett antal bekanta

e. Ägna mycket tid till att läsa av många slag, föredrar aktuella och politiska ämnen bland icke-professionella områden

f. Önskar att arbeta helt autonomt

g. Ha höga löneförhoppningar

3. Utilitär körning

en. Önskar extrinsiska belöningar, det vill säga från företag och samhälle

b. Föredrar urbostad bostad

c. Började datera före 20 års ålder

d. Känn dig fri att uttrycka sina åsikter och uppfatta sig som att påverka andra i grupp och enskilda situationer, vill inte jobba med bara en annan person

e. Vill inte arbeta helt autonomt; vill välja sin egen metod, men inte nödvändigtvis målet mot vilket de ska sträva efter

f. Känn ofta missnöjd med dem ibland

4. Tolerans för tvetydighet

en. Önskar att många arbetsprojekt går samtidigt

b. Är inte singel

c. Har begärt medel för välgörenhet och gjort tal

d. Ha höga löneförhoppningar

e. Ha vänner med liknande och olika politiska åsikter

5. Allmän inställning

en. Känner att skolmaterialet presenterades tillräckligt

b. Kom från glada hem där de var välbehandlade

c. Uttrycka sina åsikter lätt och känna att de är effektiva för att göra det

d. Ha höga löneförhoppningar

e. Kan tolerera ineffektivitet i ett jobb bättre än mindre kontrollerbara problem

f. Förbättra muntligt för laborationer i laboratoriekurs

Nästa fråga gällde förhållandet mellan de tre kriterierna för dessa fem olika livshistoriska dimensioner. Figur 5.3 anger graden till vilken varje erhållen faktor var relaterad till vart och ett av de tre kriterierna. Det som är intressant är att de två kriterierna för betyg har mycket liknande mönster.

Således brukar petroleumsforskare som får höga betyg på prestanda och kreativitet också få höga poäng på faktorerna för självuppfattning, utnyttjande och allmän anpassning. Observera att mönstret för patentupplysningar är exakt motsatt till mönstret för betygsättningen. De vetenskapsmän med många patentupplysningar har låga krav på självuppfattning, utnyttjandegrad och självjustering, men mycket högt på nyfikna professionella inriktningar och tolerans för tvetydighet.

Såsom kan ses, går studier som detta långt utöver de praktiska frågorna om urval och ger en hel del insikt och förståelse för varför en enskild grupp av individer är mer benägna att lyckas (som definieras av ett visst kriterium) än vissa annan grupp. Mer av denna typ av forskning behövs.

En ny studie i serien rapporterades av Chaney och Owens (1964). Denna studie skilde sig från de tidigare genom att man försökte förutsäga intressen för nybörjare på college inom området försäljning, forskning och teknik med hjälp av livshistoria. Svar på ett 170-objekt, flervalsfrågans livshistoriska frågeformulär analyserades.

Ett urval av 388 universitetsmedarbetare i teknik användes för analysens försäljnings- och forskningsdelar, och 700 färskmän användes vid bedömning av generellt tekniskt intresse. De viktiga objekten användes för att utveckla poängnycklar för varje intressekriterium. När dessa nycklar korsvaliderades på helt oberoende prover erhölls korrelationer på 0, 57, 0, 42 och 0, 51 för försäljning, forskning och generell teknik.

Andra personhistoriska studier:

Många andra studier har rapporterats som har undersökt effektiviteten i den personliga historien eller biografiska strategin för att förutsäga framgång. Dessa har täckt en mängd olika yrken och kriterier. Till exempel, Himelstein och Blaskovics (1960) förutspådde kamp effektivitet betyg med biografiska data, Harrell (1960) bedömde giltigheten av biografiska data för att förutsäga framgångsrika matförsäljningschefer, även om studien senare kritiserades för dålig design av Taylor och Nevis (1961). Lockwood och Parsons (1960) har relaterade personhistoriska data till produktionen övervakare, och Scollay (1957) lyckades också med att använda biografisk information som en förutsägelse för framgång.

Tidigare arbetshistoria:

Det finns ett gammalt begrepp inom industripsykologi som säger att "den bästa förutsägelsen för det framtida arbetet är förbi arbetsprestanda". Trots adagen används dock de tidigare arbetsprestationerna i de flesta fall inte så systematiskt som det kan vara i valprocess. Ett anmärkningsvärt undantag från detta har varit de metoder som US Navy använde vid val av luftkadetter. Navy har anställt vilka belopp som en multipel hindermodell, med framgång i varje steg i flygträning som en förutsägelse för grad av framgång i framtida stadier. De har haft stor framgång med hjälp av denna teknik.

Ett utmärkt exempel på hur tidigt prestanda effektivt kan användas för att förutse framtida arbetssucces rapporteras av NL Vincent.

Han studerade en grupp av 542 försäkringsagenter, och i slutet av de första tre månaderna på jobbet bestämde sig hur framgångsrikt varje agent hade använt följande förhållande:

Framgångsförhållande (SR) = Totalt Första Provisioner Intjänade / Totalt Finans Betalningar gjorda till Agent. Täljaren i detta förhållande representerar det belopp som agenten förde in i företaget under de första tre månaderna, medan nämnaren representerar det belopp som företaget har investerat i agenten i form av att finansiera honom under samma tidsperiod. Ju större förhållandet desto mer "framgångsrikt" är medlet att betala sitt eget sätt.

Provet av medel delades in i fyra grupper på basis av framgångsförhållandet. Förväntatabellen i Figur 5.4 visar överlevnadsprocenterna under det första kontraktsåret (ytterligare nio månader) för var och en av dessa fyra grupper.

Det finns uppenbarligen ett mycket dramatiskt förhållande mellan en persons framgångsförhållande i slutet av tre månader med företaget och sannolikheten för att personen kvarstår i företaget för hela första året.

Användningen av första arbetssucces som ett sätt att välja anställda har vissa begränsningar. Även om det generellt sett är en effektiv förutsägelse för framgång, är det också en mycket dyr predictor. Man måste betala arbetstagarens lön under sin försöksperiod, och dessutom är det ofta dyra utbildningsutgifter som finns som följdkostnader under perioden.

Också ibland ställer fackliga avtal mycket stränga restriktioner på den tid som kan användas som en försöksperiod. När detta tidsintervall är förbi har arbetstagaren skyddet av fackföreningsavtalet och kan inte längre lätt avfärdas. Därför betalar det vanligtvis att kostnaderna och effektiviteten för denna typ av urval är mycket nära i förhållande till kostnaderna och effektiviteten hos andra urvalsanordningar innan de blir mycket djupt involverade.