Fördelar och begränsningar av Merit Rating System
Fördelar och begränsningar av meritvärdering!
Fördelar med meriteringsbetyg:
Följande är fördelarna med Merit Rating:
(1) Det ger en vetenskaplig grund för att bedöma de anställdas förmåga som kommer att försöka förbättra sina prestationer om det inte är tillfredsställande. Därför hjälper det att göra jämförelser.
(2) Det ger en sund grund för främjande, nedläggning, överföring eller uppsägning av anställda. Bättre personer väljs för marknadsföring. Den systematiska utvärderingen förblir som en del av permanent rekord.
(3) Det hjälper till att skilja effektiva och ineffektiva arbetare. På så sätt avslöjar defekterna i urvalsförfarandet om något. De anställda som är missgynnade kan ses och lämpliga åtgärder vidtas mot dem.
(4) Arbetstagare får få ökad lön eller incitament om deras resultat är bra. Det hjälper förvaltningen att undvika punktbedömningar och ersätta det genom förhandsbeslut.
(5) Det utvecklar förtroendet bland arbetarna eftersom utvärderingsmetoderna är systematiska och opartiska. Bland arbetarna utvecklas en känsla av konkurrens vilket resulterar i ökad produktion och därigenom förbättrad produktivitet.
(6) Det skapar en trivsam atmosfär där relationerna mellan arbetsgivare och anställda förbättras. Underordnade är motiverade att arbeta hårdare för att få gynnsamma betyg.
(7) Meritbedömning är till hjälp för att stimulera och styra utvecklingen av en anställd eftersom den pekar på de anställdas svaghet. På så sätt kan träningskraven vara kända och träningsprogrammet kan därför beslutas.
(8) Det är en systematisk utvärderingsteknik som ger bättre chefer och chefer. På grundval av meriteringsrapporten kan den högsta ledningen bedöma styrelsens förmåga att skriva sådana rapporter.
Emellertid kan formell meritbedömning inte ske om en liten enhet där den informella bedömningen kan ge all önskad information. Vid storskalighet eller stora industrier kommer både arbetsgivare och medarbetare att dra nytta av en systematisk prestationsbedömning.
Begränsningar av meriteringsbetyg:
De olika metoderna för meritvärdering är föremål för följande begränsningar:
1. Det finns en tendens att betygsätta arbetstagaren endast på grundval av en faktor. Det är också känt som "blending tendency" Om rateren finner att mannen är bra på ett fält, kommer han att betygsätta honom bra på alla andra berörda områden.
2. Varje rater kan tillämpa sina egna standarder med resultatet att de slutliga värderingarna helt enkelt inte kan jämföras. Till exempel kan en rater tro att "tillfredsställande" betyg är bättre än "utmärkt". Så tydlighet i standarder som saknas.
3. Länkade raters ger höga betyg där strikt rater alltid ger låga betyg. Därför är det stor skillnad i betyg mellan två röstare. Det är en annan begränsning av meriteringsbetyg.
4. Generellt utvärderar räknarna arbetstagare genom att hålla dem i genomsnittskategorin, även om vissa kan falla i de extrema ändarna av skalan, dvs utmärkt eller värst. Så denna centrala tendens är en annan nackdel med denna teknik.
5. Vanligtvis finns det en tendens att ge hög betyg till en person som gör det högre betalda jobbet. Meritbetyg har inget att göra med jobbet, så det är dess begränsning.
6. Även om en person försöker vara rättvisaste rater i prestationsbedömning, kan han inte eliminera bias på grund av olika uppfattningar. Vissa medvetslösa faktorer som tävling, kast, trosbekännelse etc. kan påverka meriteringsvärdet.
Om en chef som är mindre kvalificerad rater hans underordnade som är mer kvalificerad, kan utvärdering i sådana fall inte vara rättvist. Begränsningarna av meriter som förklaras ovan kan i viss utsträckning minimeras genom att utbilda och utbilda ratarna.
