8 användbara faktorer för att motivera anställda med icke-ekonomiska belöningar

De faktorer som är till hjälp för att motivera de anställda med icke-ekonomiska fördelar är följande:

(1) Status:

Status betyder position eller rang för en person i organisationen; det kan vara högt eller lågt. Arbetstagarens rang är direkt kopplad till hans auktoritet, ansvar och andra faciliteter (t.ex. en separat stuga, dyr möbler, bil, peon, PA, etc.).

Image Courtesy: dartmouth.edu/~yaleart/wp-content/uploads/clst6fall121.jpg

Alla har önskat en högre status. Därför kan medarbetarna motiveras genom att höja sin rang eller position. Uppnåendet av en högre status uppfyller de psykologiska, sociala och åldersrelaterade behoven.

(2) Organisationsklimat:

Organisationsklimat betyder arbetssystemet inom organisationen. Detta inkluderar individuell frihet, utmärkelse av utmärkelser, vikten av anställda etc. Varje person gillar att arbeta i ett bättre organisatoriskt klimat. Chefen kan motivera medarbetarna genom att ge en bättre organisationsmiljö.

(3) Karriärutveckling Möjlighet:

Varje anställd i organisationen vill utveckla sitt liv. Främjande är ett viktigt exempel på framsteg. Utbildnings- och utvecklingsfaciliteter måste tillhandahållas för att främja de anställda. Därför kan cheferna rensa sig fram till marknadsföring genom att tillhandahålla dessa faciliteter. När vägarna för befordran är tillgängliga får de anställda säkert motivation.

(4) Anrikning:

Arbetsanrikning innebär att arbetets betydelse ökar. Ett sådant arbete ska ha (i) myndighet, ansvar och ett brett utrymme för utmaningar, (ii) det bör finnas behov av högre kunskap och erfarenhet, (iii) möjligheterna till personlig utveckling ska vara tillgängliga och (iv) där borde vara absolut fri att fatta beslut.

Medarbetarna känner sig stolta över att få ett sådant jobb. Arbetet förbättrar således människors intresse för sitt arbete och de börjar bli motiverade automatiskt.

(5) Anställningsidentifieringsprogram:

Varje anställd vill betraktas som en viktig del av organisationen. Det betyder att han borde ha sin egen identitet och han borde tyckas vara särskiljande. Några av exemplen ges nedan som hjälper till med arbetstagarens erkännande:

(i) Gratulerar arbetstagaren till god arbetsprestation

(ii) Visa arbetstagarens prestationer på informationskortet och publicera dem i organisationens tidningstidning;

(iii) Tilldela certifikat för merit vid organisationens ceremoniella funktioner för bättre arbetsprestanda.

iv) presentera minnena och

(v) Ära för att erbjuda värdefulla förslag.

(6) Arbetssäkerhet:

Arbetssäkerhet är en viktig icke-monetär motivator. Arbetssäkerhet innebär en känsla av varaktighet och stabilitet. Till exempel, om en anställd har en känsla av rädsla eller osäkerhet i hans sinne, att han kan avlägsnas från sitt jobb när som helst, kommer han aldrig att arbeta helhjärtat och denna oro fortsätter att oroa honom.

Å andra sidan, om han har en känsla av att hans jobb är säkert och permanent och han inte lätt kan tas bort från sitt jobb, kommer han att arbeta utan oro och med ett enkelt sinne. Följaktligen ökar hans effektivitet. Det är därför människor föredrar ett permanent jobb med mindre lön till ett tillfälligt jobb med mer lön.

(7) Anställda Deltagande:

Anställda får uppmuntras att märka sitt deltagande i ledningsarbeten. Därför erbjuder de sitt fulla samarbete för att lyckas med den politik som utarbetats med hjälp av dem.

(8) Medarbetare Bemyndigande:

Medarbetarnas bemyndigande innebär att medarbetarna får mer frihet att fatta beslut. När arbetstagarnas beslutsfattande ökar, anser de att de har ett visst viktigt arbete i organisationen. Denna känsla motiverar dem.