7 Åtgärder för att förbättra anställningsrelationerna

Några av de viktigaste åtgärderna för att förbättra relationerna mellan arbetsgivare och anställda är följande: 1. Lätt mänsklig resurspolitik 2. Konstruktiva attityder 3. Kollektiva förhandlingar 4. Deltagande förvaltning 5. Ansvariga fackföreningar 6. Arbetstagarvård 7. Grievansförfarande.

1. Ljuka mänskliga resurser:

Politik och rutiner för ersättning, överföring, marknadsföring mm av anställda bör vara rättvisa och transparenta. All politik och regler som gäller relationer mellan arbetsgivare och anställda bör vara tydliga för alla i företaget och för förbundsledarna.

Toppledningen måste stödja dem och visa ett exempel för andra chefer. Praktik och rutiner bör utvecklas för att praktisera mänskliga resurser. Ljuka policyer och regler är av liten hjälp såvida de inte exekveras objektivt och rättvist.

2. Konstruktiva attityder:

Både ledning och fackföreningar bör anta positiva attityder gentemot varandra. Ledningen måste erkänna fackförbundet som talesmännen för arbetstagarnas klagomål och som vårdnadshavare av deras intressen. Arbetsgivaren bör acceptera arbetstagare som lika partner i en gemensam strävan. Fackföreningar och arbetstagare måste, för sin del, erkänna och acceptera arbetsgivarnas rättigheter.

3. Kollektiva förhandlingar:

Arbetsgivarorganisationer samt fackföreningar bör kunna och villiga att hantera gemensamma problem fritt och ansvarsfullt. Båda borde acceptera kollektivförhandlingar som hörnstenen för goda arbetsgivare-anställdas relationer.

En verklig önskan hos arbetsgivarna att förhandla med arbetstagare på grundval av jämlikhet är nödvändigt. Statliga myndigheter bör bistå de två sidorna i allmänhetens intresse. Problemcentrerade förhandlingar snarare än ett legalistiskt tillvägagångssätt är önskvärt. Utbredda fackförvaltnings konsultationer och informationsutbyte är användbara.

4. Deltagande förvaltning:

Arbetsgivare bör associera arbetstagare och fackförbund i utformningen och genomförandet av personalpolitik och praxis. Förvaltningen bör övertyga arbetstagare om företagets integritet och uppriktighet.

Förvaltningen ska inte störa fackföreningarnas interna angelägenheter. Istället för att försöka vinna arbetarnas lojalitet bort från fackföreningarna, bör ledningen uppmuntra rätt typ av facklig ledarskap. En stark union är en fördel för arbetsgivaren.

5. Ansvariga fackföreningar:

Fackföreningarna bör anta en ansvarsfull snarare än politisk inställning till arbetsgivarrelationer. Fackföreningarna bör acceptera privat ägande och verksamhet inom industrin. De måste erkänna att arbetstagarnas välfärd beror på framgångsrik verksamhet inom industrin. En stark, demokratisk och ansvarig union ensam kan säkerställa att arbetstagare hedrar avtalet med sin arbetsgivare.

6. Medarbetarnas välfärd:

Arbetsgivare bör erkänna behovet av arbetstagarnas välfärd. De måste säkerställa rimliga löner, tillfredsställande arbetsförhållanden, möjligheter till utbildning och utveckling och andra nödvändiga faciliteter för arbetskraft. En verklig oro för välfärd och förbättring av arbetarklassen är nödvändig.

7. Grievance Procedure:

Ett väletablerat och ordentligt administrerat system för en rättvis och tillfredsställande redressering av anställdas misslyckanden kan vara till stor nytta när det gäller att förbättra relationerna mellan arbetsgivare och anställda. Det ger ett uttag för spänningar och frustrationer av arbetstagare. På liknande sätt kan ett förslagssystem hjälpa till att tillgodose arbetarnas kreativa önskan. En disciplinkod om de båda parterna ordentligt respekterar kommer att bidra till att undvika ensidiga och våldsamma handlingar på båda sidor.