6 Viktiga principer om disciplinära åtgärder mot anställda

Viktiga principer för disciplinära åtgärder mot anställda anges nedan:

1.Annonsera disciplinär politik med förvarning

Förvaltningen bör konsekvent följa en tillkännagiven disciplinär politik. En verkställande ledare är i en otillgänglig position om rekordet visar att hans handling grundades på konstaterade fakta, att han har gjort en verklig insats för att hjälpa misstagaren, med stor förvarningsvarning och slutligen sätta en härdad förövare ett meddelande om att hans otillfredsställande beteende skulle inte längre tolereras.

Image Courtesy: offshorewindsblog.com/files/2013/03/canstockphoto4341114.jpg

Arbetstagaren är i sin tur ansvarig för att hans rätt att protestera mot eventuella disciplinära åtgärder som är obefogad. Men han måste göra det på ett ordnat och fredligt sätt. Varje utväg till direkt åtgärd är i sig en erkänd grund för ansvarsfrihet.

Disciplin anses vara rättvis av arbetare om den accepteras utan ånger och oväntad disciplin anses allmänt vara orättvist. Detta innebär att (i) det måste finnas en förvarning om att ett givet brott kommer att leda till disciplinära åtgärder och (ii) det måste finnas förvarning om hur mycket disciplinåtgärd som ska åläggas för ett givet brott.

2.Consistency

Om två män begår samma brott och en man är mer strängt disciplinerad än den andra, kommer det naturligtvis att finnas skrek av favoritism. Handledare förlorar respekten för sina underordnade om de lägger disciplin på ett nyckfullt och inkonsekvent sätt. Konsekvent disciplin är rättvis och är mycket mer sannolikt att accepteras av de berörda arbetarna.

3.Impersonality

Det är väldigt svårt att införa disciplin utan att få den person som är disciplinerad att känna sig irriterad och aggressiv. Men handledaren kan minimera faran genom att införa disciplin på det mest opersonliga sättet.

"Disciplin är mest effektiv och har minst negativ effekt på individer, om personen känner att hans beteende vid det ögonblicket är det enda som kritiseras och inte hans totala personlighet."

När handledaren har bestämt vilken disciplin som är lämplig, bör han ta det lugnt och opersonligt. Efter disciplinering av en underordnad handledare får inte tendera att undvika honom eller att ändra sin inställning till honom.

Förändringar i attityd är farliga eftersom de genererar motsvarande förändringar i underordnad attityd och i slutändan hela förhållandet kan förstöras.

Handledaren ska få honom att känna att bygones är bygones och att handlingen straffades, inte mannen. Det är viktigt att tro att anställda kan lita på trots att de ibland bryter mot regler. När allt kommer omkring gör även de bästa arbetarna misstag av försummelse och uppdrag.

4.Give anställda en möjlighet att förklara

Disciplinära åtgärder bör inte vidtas utan att ge arbetstagaren möjlighet att förklara sina handlingar. Detta är en viktig del av handledarens undersökning. Om han ger en förklaring bör det undersökas för att få reda på om det han säger är sant.

5.Precisera vilka åtgärder som ska vidtas

Handledaren måste känna till principerna om "Korrigerande Disciplin". Det betyder att disciplinens syfte är att korrigera felaktigt beteende. Det borde inte vara straffande i naturen; Det ska inte användas enbart i syfte att straffa.

Utsläpp är en disciplinär handling som inte är korrigerande. Så urladdning bör tillgripas endast när tidigare ansträngningar för att få korrigering har misslyckats.

Tillämpningen av principerna om korrigerande disciplin består av en första reprimand eller kort disciplinär avläggning beroende på överträdelsens art. Om denna åtgärd inte leder till korrigering, bör en strängare påföljd införas.

Om denna åtgärd inte fortfarande imponerar honom tillräckligt, ges en allvarligare straff som en sista varning. Om arbetstagaren fortsätter att göra sig skyldig till oegentligheter, är urladdning rätt lösning.

Disciplinära åtgärder får inte vara för svåra, men det måste vara tillräckligt allvarligt för att utgöra ett rimligt försök att göra korrigering. Vid avgörandet av vilken disciplinåtgärd som ska vidtas bör arbetstagarens tidigare uppförandekontroll kontrolleras.

Medarbetarens längd av tjänst samt den tid som har gått sedan arbetstagarens senaste disciplinära åtgärder är också en viktig faktor. Slutligen måste disciplinära åtgärder registreras eftersom detta kommer att ge en uppfattning om händelser till någon chef som kan behöva den.

6. Disciplinära åtgärder som verktyg

En verkställande måste överväga disciplinära åtgärder som ett verktyg och inte som ett övervakningsvapen. Han bör se reprimands och straff i samma ljus som bromsar på en bil. De "saktar" anställda vid behov, de fungerar som förebyggande åtgärder men de kan inte bota en olycka. Därför, när en straff tillämpas, bör den vara på sätt att använda ett verktyg och inte som en hotande gest.

Chefer måste vara övertygade om att disciplinåtgärder är nödvändiga och effektiva. Disciplinära åtgärder är ett verktyg som måste användas för företagets fördelar. Chefer bör inte krympa från att vidta disciplinära åtgärder när det behövs.

De måste känna att sanktioner som tilldelats i ett givet fall inte bara var berättigade men också till fördel för anställda. För närvarande kan en anställd inte tycka om att straffas, men det kan vara bra för honom på sikt. Det är en allmän regel att ingen ska straffas offentligt.

Att vidta disciplinära åtgärder är att det är viktigt att komma ihåg att disciplinåtgärder har efterverkningar. Detta gäller på två sätt: (i) ett givet straff tjänar eller inte tjänar till att ändra medarbetarens inställning till företagsregler ii) En given straff i ett givet fall anses vara ett prejudikat. I framtiden när liknande gärningsmän ska disciplineras, bör straffet inte ändras.