5 Källor av makt (föreslagna av ravn)

Franska och Raven föreslog fem källor eller typer av makt, baserat på Etzionis kraft typologi. I stor utsträckning kan kraftkällor kategoriseras i två typer: organisatoriska källor och enskilda eller personliga källor.

Organisationskällor:

I. Tvingande kraft:

Ledarna utövar denna makt att avstå straff för dem som inte följer sina önskemål eller krav. Individer utövar tvingande kraft genom tillit till fysisk styrka, verbal facilitet, eller förmågan att bevilja eller hålla emot emotionellt stöd från andra. Dessa baser ger individen möjlighet att fysiskt skada, mobba, förnedra eller förneka kärlek till andra.

För att hantera organisatoriskt beteende effektivt använder man cheferna av flera verktyg genom att ta itu med energiproblemen. Informationsdelning tolkas som det viktigaste verktyget. Att göra underordnade medvetna om det förväntade beteendet från dem kan förbättra deras prestanda. Informationsinnehållet i det här fallet kan ändra de kognitiva elementen och avvika människor från att hänga sig i strömkonflikter i organisationerna.

Genom att utveckla sin expertis skapar chefer och ledare också en "haloeffekt" och därigenom inser de underordnade att de inte bara njuter av kraften legitimt på grund av sin roll och position utan också förtjänar samma för sin kunskap och kompetens.

Dessa skiljer sig från ledare och ledare effektivt för att få resultat genom deltagande av människor genom att effektivt utnyttja tvång och belöning, personlighet, auktoritet och en attityd att ta hand om sitt folk. Det som är viktigare här är att människor måste erkänna styrkan och ledarnas styrka, bortom legitimiteten, och övertyga dem om att acceptera deras befallning och kontroll.

II. Belöningseffekt:

En handledare har belöningsförmåga över sin personal. Han / hon kan genom personalbedömningsprocessen öppna dörrarna för marknadsföring. Han / hon kan allokera övertid eller mer intressant arbete. Han / hon kan erbjuda deltagande i beslutsfattande och förbättrad status (referentkraft). Studenterna kommer att slava för att slutföra ett projekt på grund av lärarens belöning.

Sådan makt är effektiv när anställda litar på att det finns ett direkt förhållande mellan ansträngning och uppnåendet av den belöning som de värderar (förväntad teori). Vi måste emellertid inse att i de flesta modemorganisationer - ett företag, ett sjukhus, ett förtroende, en kommunal myndighet - de flesta chefer har liten räckvidd för att skilja sig mycket olika belöningsdelar till anställda eftersom belöningssystem regleras av regler och kräver konsistens i ansökan .

III. Legitim kraft:

Detta återspeglar Webers rationella rättsliga myndighet. Medlemmen accepterar en myndighets legitima rätt att kräva och kräva efterlevnad. Vi överensstämmer med inkomstskatteavdelningens begäran om att lämna in en slutfört skatteformulär eller acceptera det påföljd som institutet ålägger.

Denna legitimitet beror på den officiella statusen hos den som utövar den, vilket kan upprätthållas på grund av de rådande kulturvärdena som tilldelar myndigheten. Som exempel kan vi citera respekten för äldste eller monarkins legitimitet (Webers traditionella auktoritet).

Personliga källor:

IV. Expert Power:

Denna makt härstammar från erkännande av att maktinnehavaren har värderat kompetens och förmågor i ett område som är kritiskt för medlemmarnas framgång.

V. Referent (karismatisk) kraft:

Denna makt baseras på personlig identifiering med och respekt för en ledare som följs / stöds på grund av hans / hennes personliga egenskaper / egenskaper.