5 Tillvägagångssätt för arbetsgivare-anställningsrelationer

Några av de viktigaste förhållningssätten till arbetsgivarrelationer är följande: 1. Psychological Approach 2. Sociological Approach 3. Human Relations Approach 4. Giri Approach 5. Gandhian Approach.

1. Psychological Approach:

Enligt psykologer ger skillnader i uppfattningar av arbetsgivare och arbetare upphov till problem med arbetsgivarrelationer. De två parterna ser på och tolkar situationer och problem som är inblandade i arbetarkonfliktskonflikt på olika sätt.

Arbetsgivare och medarbetare anser varandra mindre uppskattande av den andras ställning och mindre pålitliga än sig. På samma sätt skiljer sig fackföreningarnas uppfattningar från de som arbetsgivarorganisationerna har. Dessutom orsakar missnöje med löner, arbetsvillkor, karaktär av arbete etc. oro och aggression hos arbetstagarna.

Dessa leder i sin tur till strejker, gherao, bojkott och arbetar för att styra osv. På liknande sätt utnyttjar arbetsgivare lockout och andra former av protest på grund av frustration över marknadsförhållanden, regeringens politik och andra hinder.

2. Sociologisk metod:

Industrin är en del av samhället och det är ett samhälle bestående av individer och grupper med olika familjebakgrund, utbildningsnivå, personligheter, känslor, likheter och motvilje etc. Dessa skillnader i individuella attityder och beteenden skapar konfliktproblem och samarbete inom industrin .

Värdesystem, tull, statussymboler och institutioner i det samhälle där branschfunktioner påverkar relationerna mellan de berörda parterna. Urbanisering, bostads- och transportproblem i industriområden, upplösning av gemensamma familjesystem och andra sociala problem orsakar stress och påfrestningar längs medarbetare. De sociala och kulturella förändringarna utgör beteendemönster och orsakar justeringar i förhållande mellan anställda och anställda. Det kan inte finnas harmoni och fred i branschen när samhället är i oron.

3. Mänskliga förhållningssätt:

Industrin består av levande människor som vill ha tankefrihet och uttryck och kontroll över sina liv. När arbetsgivare behandlar arbetstagare som oanständiga föremål och strider mot deras intressen och önskningar uppstår konflikter och tvister.

Arbetare vill ha service, goda löner och arbetsvillkor, erkännande för bra jobbat jobb, möjlighet att delta i beslutsfattandet. Arbetsgivare måste förstå arbetstagarnas behov, attityder och ambitioner.

Mänskliga relationer tillvägagångssätt förklarar beteendet hos individer och grupper på jobbet och hjälper till att modifiera eller utnyttja sådant beteende mot uppnåendet av organisationsmål. Om ledning och arbete både förstår och tillämpar mänskliga relationer tillvägagångssätt för deras ömsesidiga relationer kan industrikonflikter minimeras. Mänskliga relationerna är interdisciplinära, eftersom kunskaper som dragits från flera discipliner som psykologi, sociologi, antropologi, ekonomi och statsvetenskap används i den.

4. Giri Approach:

Enligt Shri VV Giri, Indiens sena president, kollektivförhandlingar och ömsesidiga förhandlingar mellan ledning och arbetskraft bör användas för att lösa industriella tvister. Han föreslog att det borde finnas tvåsidig maskiner i alla branscher och alla enheter i branschen för att lösa skillnader från tid till tid med aktiv uppmuntran av regeringen.

Utanför störningar bör inte inkräkta på industriell fred. Giri stressade på frivilliga ansträngningar från ledningen och fackföreningarna att avveckla sina skillnader genom frivillig skiljeförfarande. Han var emot tvångsbedömning som skär ner själva rörelsen för fackföreningsrörelsen. Han förespråkade kollektiva förhandlingar för att säkra industriell fred.

Giri-strategin för arbetsgivarrelationer innebär således uppmuntran till ömsesidig lösning av tvister, kollektivförhandlingar och frivillig skiljeförfarande. Kärnan i detta tillvägagångssätt är intern avveckling i stället för tvång från utsidan och frivillig skiljeförfarande och kollektivförhandlingar snarare än tvångsavgörande.

5. Gandhian Approach:

Gandhian-tillvägagångssättet till arbetsgivarrelationer är baserat på de grundläggande principerna om sanning, icke-våld och icke-innehav. Om arbetsgivarna följer principen om förvaltarskap finns det inte utrymme för intressekonflikter mellan dem och arbetskraft.

Arbetstagare kan använda icke-samarbete (Satyagraha) för att klara sina klagomål. Gandhiji accepterade arbetstagarnas rätt att gå till strejk men de borde utöva denna rätt på ett fredligt och icke-våldsamt sätt. Arbetare bör tillgripa strejk för just och efter arbetsgivarna misslyckas med att svara på sina moraliska överklaganden.

Gandhiji föreslog att man vid behandlingen av tvister bör följa följande riktlinjer:

1. Arbetare bör undvika att bilda fackföreningar i filantropiska organisationer.

2. Arbetstagare bör endast söka reparera sina rimliga krav genom kollektiva åtgärder.

3. De borde undvika strejker så långt som möjligt i industrier av väsentlig tjänst.

4. Arbetare bör bara ta till strejker som en sista utväg efter att alla andra legitima åtgärder har misslyckats.

5. Om de måste organisera en strejk, bör fackföreningar söka valmötet från alla arbetstagare att göra det, använda icke-våldsamma metoder och förbli fredliga.

6. När direkt avveckling misslyckas ska arbetstagare så långt som möjligt utnyttja frivillig skiljeförfarande.